Class Notes (835,428)
Canada (509,186)
INDR 294 (11)
Lecture

Industrial Relations.docx

29 Pages
152 Views
Unlock Document

Department
Industrial Relations
Course
INDR 294
Professor
Chantal Westgate
Semester
Summer

Description
2014­03­28 Industrial Relations All employment issues and relationships between employees (and their union if they are  unionized), employers (and managers who act on their behalf), and governmental agencies (as  well as their associated legislation and policies). The term has become synonymous with issues  concerning unionized employment relationships.  A study of employment relationships and issues (often in unionized workplaces) Labour relations The study of employment relationships and issues between groups of employees (usually in a  union) and management; also known as union­management relations.  Barbash’s equity­efficiency theory: Employment relationship. Employers usually focus on  efficiency (i.e. production/service levels, costs, productivity etc.) while unions and employees  most often concentrate on equity (i.e. fair workplace practices). As such it can be argues that  labour relations refers to the balance between equity and efficiency.  Human Resources Management Human resources: the study of the employment relationship between employers and individual  employees. It typically examines issues related to selection, training, performance appraisal, and  compensation.  Since most academics have been trained in business schools, human resources was mostly  efficiency focuses but that it also considers issues concerning equity and fairness.  Employee Relations The study of the employment relationship between employers and individual employees, usually  in non­union settings. In the United States in the labour movement, it has been often considered a  strong anti­union term. (In he Canada  the term is used in different contexts) Employment Relations The study of employment relationships and issues in unions and non­union workplaces.  The Industrial Relations System An interdisciplinary field that encompasses knowledge and scholars from areas such as  economics, law, history, sociology, psychology, and political sciences in an effort to examine  employment relationships and issues. Dunlop’s Industrial Relations System Model Actors Specialized government agencies: the role of this actor is to develop, implement, and administer  legislation and policies pertinent to the employment relationship.  A hierarchy of managers and their representatives: The role of this actor is to manage the  workers and workplace in question.  A hierarchy of workers (non­management) and any spokesperson: In most cases, these  associations consists of labour unions representing the workers. Shared Ideology: A set of beliefs and ideas commonly held by the actors that helps to bind or  integrate the system together as an entity. As such, this shared ideology legitimized the role of  each actor in the eyes of the other two.   Contexts Market and Budgetary Constraints: Product and labour are critical areas to the employment  relationship. Unions seek to influence both the supply and demand of labour. They can impact  wages employees earn.  Technical Characteristics of the Workplace and Work Community: this context focuses of the  way hat work is structured and performed, including such factors as the processes used to  produce goods and services, the stability of the work force and operations, the size of the work  group, job tasks, hours of work, the technology/machinery used, etc.  Distribution of Power in the Larger Society: This context examines the power relationship  among the actors within a particular employment relationship in the broader society. This is  important because the actor with the most power will have the greatest ability to influence both  the terms and conditions of employment.  Web of Rules Procedures for Establishing Rules: This element focuses on the processes used for making the  rules and who has the authority to make and administer the rules that govern the workplace.  Substantive Rules: These rules pertain to outcomes of the employment relationship; for example,  for the employee, compensation, job and performance expectations, and worker rights and duties.  Procedural Rules: the rules that can determine and/or apply substantive rules; for example rules  concerning how wages are determined, rules concerning work schedules, and rules concerning  how an employee is able to use or earn vacation time.  Criticism of Dunlop’s Industrial Relations System It allows us to examine an industrial relations issues yet it lacks the ability to predict outcomes  and/or relationships.  The model underestimates the importance of power and conflict in the employment  relationship.  The model is static in nature. The model cannot provide an explanation for the decline in unionization, particularly in the  United States.  Craig’s model The output of each of the five outputs flow back into the environment through the feedback loop.  GET PICTURE External Inputs  Legal Subsystem: common law (earliest forms of employment law and applies to non­union  employment relationships); statutory law (or laws concerning minimum employment standards  and employment discrimination); collective bargaining law (pertaining to unionized employment  relationships). Economic Subsystem: product/service market (availability of products or services from  competitors as well as an organization’s relative competitive position in its market), labour  markets ( supply of, and demand for, workers with the skills needed for the workplace in  question), Money markets (exchange rate, interest rate, inflation) and Technology (it can result in  new work methods, job redesign, and, in some cases, layoffs or lower levels of employment as  fewer employees may be needed).  Ecological Subsystem: includes the physical environment, climate, and nature resources that  influence actors and the industrial relations system.  Political Subsystem: In the industrial relations field, governments use legislative action to create  and amend legislation relative to employment issues.  Sociocultural: the values and beliefs of the society in which the actors operate can also  influence the actors, providing a sense of what is perceived as being fair and appropriate in terms  of the employment relationship.  Actors Labour (employees and their associations); Employers and their associations; Government and associated agencies; End users. Internal Inputs Values Goals: that which a person seeks to obtain or achieve Strategies: processes developed and implemented to achieve goals Power: the ability to make someone agree to your terms Conversion mechanisms (the processes used to convert inputs into outputs of the industrial  relations system) Collective bargaining: by which the parties negotiate a collective agreement. Grievances: by which employees (and/or their union) can submit a written compliant that the  collective agreement has not been followed.  Day to Day relations: prior to launching a formal grievance, a worker may meet directly with  his or her manager to resolve the issue. Various third­party interventions: interest arbitration (third­party, binding collective  agreement, most often used when workers can’t go on strike), mediation (facilitate resolution,  not binding), grievance arbitration (no resolved grievance, binding), conciliation (submit report  after assessing employer and union proposals, sent to the federal/provincial minister of labour  prior to stike/lockout), fact­finding (BC, similar to conciliation) and mediation/arbitration (starts  as mediator, become arbitration).  Joint committees: joint labour­management committees to examine issues of common concern,  particularly in the area of health and safety. Strikes and lockouts: can be both a conversion mechanism and an outcome.  Outputs: can be thought of as the results, or outcomes, of the conversion mechanisms. Employer outcomes:  the rights and responsibilities of management in the employment  relationship, as well as efficiency elements.  Labour outcomes: equity issues or ways to instil fairness n the workplace including – the rights  of and security of the union; hours of work, scheduling, overtime; wages and benefits. Worker perception: workers reactions in terms of work climate; employee morale and  organizational commitment; union satisfaction and commitment.  Conflict: an output of the system can be conflict or conflict resolution. MCGILL AND MUNACA Actors:  MUNACA 1700 + employees: office support, lab technicians, library assistants.  PSAC: parent union in Ottawa Other employees Students Management Government OIP  Internal community, boards, donors, alumni, media External Inputs: Ecological: Under funding of English universities Socio­cultural: stigma of Ivey League Schools going on strike, 25/152 issues resolved with 23  bargaining sessions.  Legal: Injunction. Economic: budget deficit Poilitical: new affiliation with PSAC Internal Inputs: management goals, union goals, strategies and power Conversion Mechanisms: negotiations?, injunction, picketing, secondary picketing, student rally.  Views of Industrial Relations  Neoclassical Economics View: a view of industrial relations grounded in economic that sees  unions as an artificial barrier to the free market.  Pluralist and Institutional View: a view of industrial relations stressing the importance of  institutions and multiple actors (including labour) in the employment relationship. Pre­dominant  mainstream view in Canada.  Human Resources/Strategic Choice: A key element of this perspective is the importance of  human resources strategies and practices linked to the firm’s overall business strategy. In fact,  some scholars have argues that the human resources perspective minimizes the elements of  democracy in the workplace.  Political Economy: a view of industrial relations grounded in socialism and Marxism that  stresses the role of inherent conflict between labour and management. Common in Europe. This  view focuses on power dynamics. Chapter 5: Union Perspective 2014­03­28 Unions Purposes  Economics: the institutional economists believed that unions would improve both the efficiency  and equity of markets by providing a greater balance of bargaining power between individuals  and firms. Politics: promoting industrial democracy Employee voice in determining work rules A written law of workplace rules A binding procedure for the enforcement of the written law A balance of power between management and labour. Human Rights: in a unanimous vote it declared a core set of labour standards to be fundamental  human rights, thereby bringing them under the umbrella of international human rights law.  Philosophies First unions must have, as one of their purposes, collective bargaining with the firm. Second, it is  clear from this typical definition that unions must be independent of the employer.  Craft or occupational unionism: unions that typically allow into membership only trades or  occupations that are in the same family of skills. Mostly preoccupied with the security and  economic wellbeing of its members. Since the primary non­collective bargaining activities are  related to promoting the craft or profession, there is often not a strong social agenda. Industrial or Multi­Skill Unionism: a type of inclusive unionism that represents a broad range of  skills and occupations. All workers of a rim at a given location or at several locations or plants.  Industrial unions is more class­based and goes beyond collective bargaining to include societal  reform.  Public­Sector or Social Justice Unionism: unions of public­sector employees at all three levels  of government: local, provincial, and federal; typically advocates of a philosophy of social  justice. Canadian Union of Public Employees (CUPE): there is a wide range of objectives, from  promoting efficiency in the provision of public services to the elimination of discrimination in  the workplace, the conservation of the environment, and the pursuit of world peace.  Other Union Categories (independent local union or enterprise union): These organizations tend  to have limited political and social objectives. The focus of his enterprise union is almost  entirely on the collective bargaining activities of negotiating terms of employment and  resolving disputes. They are seen as embracing business unionism.  Organization and Structure Union Size Chapter 5: Union Perspective 2014­03­28 The relative size of unions in Canada is a rough measure of their power and influence as  organizations. The two largest unions both represent public­sector employees. (CUPE and  NUPGE) They both have shown modest growth between 2001 and 2005 in part due to the small  growth in public­sector employment.  The impressive growth over the period has been primarily due to these mergers and not new  organizing. The mergers have helped to compensate for member losses resulting from the  decline in manufacturing in Canada.  Union Affiliation The dominant federation is the Canadian Labour Congress (72% union members). CLC’S  mandate is to advance a broad social agenda to improve the lives of all workers – that includes  the principles of social justice, economic security, a sustainable environment, and a peaceful  world. Unions sometimes forge with national and international organization to gain strength and exert  influence over Canadian governments at all levels. Canadian unions that can affiliate with the CLC have the option of also affiliating with provincial  de federations and local labour councils in the provinces and cities where member are located.  Role of the Parent Union: (CUPE, UFCW, USWA) is to lobby federal government, represent  member unions internationally. (e.g. International Labour Organization) Role of the Provincial federation: is to lobby provincial government and labour legislation.  Role of the local Labour Council: is to lobby municipal government and community programs.  Union Democracy Not only is democracy intrinsically good but it is also important for unions for the following  reasons Democracy gives them a voice.  Democracy makes unions more effective: it weeds out the corrupt and incompetent. Decisions made by the members are more likely to be implemented by the members. (= member  support) Having a choice is of great symbolic value and considerably increases the members  identification with their union.  Democracy unearths and trains leaders, especially the unpaid, shop­levels leaders who (in my  view) are essential for strong unions. The paid staff can’t do it all. Collective bargaining, election of union representative, strike actions, in ratification, in pressure  tactics. Information technology has undoubtedly had a positive impact on democracy in unions, enabling  members to participate more in the activities of the union in such areas as collective bargaining  and union governance. (e.g. E­mail)  Chapter 5: Union Perspective 2014­03­28 GET PICTURE Why Employees Join Unions Collective voice: employees join unions to remedy the sources of dissatisfaction through  collective representation. Employees who perceive that their company is doing better  financially or that their industry has more growth potential have a much greater desire to join a  union. Utility: the theory asserts that employees will join a union if the unions are able to satisfy a  utility function. (= the sum of individual preferences for such measurable items as wages and  benefits). Unions have to be able to “deliver the goods”. Politics or Ideology: Reasons for supporting a union may range from purely political to familial  (having a family member in a union) to communal (community attitudes are supportive for  unions). People with seniority, minority and especially women were more likely to join a union.  Why Employees leave Unions Unionized employees who are les satisfied with their compensation and benefits also had a  greater desire to leave their unions.  Membership Patterns Three reasons for comparing patterns with the US Our largest trading partner (NAFTA) Social fabric we tend to follow the US. (TV, music, fashion) Permits a more rigorous analysis of union membership patterns.  In the past fifteen years, the rates off decline in the United States and growth in Canada levelled  off as unionization bottomed­out in the US; more highly unionized industries declined in  importance in Canada; and unions encountered obstacles in organizing new members in both  countries.  Union density: a fraction that expresses union members as a percentage of the non­agricultural  labour force.  Union coverage: a broader measure that union density, union coverage includes non­members  who are covered by the collective agreement.  Union security: the method by which unions are able to maintain membership and dues  collection in a bargaining unit Closed shop: where membership in the union is a condition of employment. (Construction) Union shop: where new employees must join the union but only after a probation period. Chapter 5: Union Perspective 2014­03­28 Rand formula: where employees do not have to join the union but all employees must pay the  union dues. (most common in Canada) There is divergence between the US and Canada on union density after the 1960s About one­third of the difference can be explained by the higher rate of public­service  unionization in Canada. (60 / 36.5) Greater ability in Canada to recruit new members. (more favourable laws, affiliation between  organized labour and NDP, and an ability to resist concession bargaining) It is easier for unions to organize because labour laws provide for faster certification procedures  and card systems that provide for automatic recognition without requirement of a vote.  Canadians tend to have a more positive collectivist view while Americans are more  individualistic in outlook, leading to less support for unions.  Therefore Canadian and US workers want unions for reasons other than economic or job  dissatisfaction.  The Growing Proportion of Women Given the decline in the rate for men, women’s union density gradually gained on men’s to the  point that in 2004 it exceeded the men’s rate. The union density increases in these over­forty­five  cohorts were due largely to more women being employed in such unionized public­sector  occupations as nursing and teaching.  Decline in Youths Densities One­third of the decline is due to increasing employment in traditionally non­union industries.  Public/Private Sector Differences Public is more than triple that of private union density.  Also varies by industries Public administration Education sector Utilities Health care and social assistance Manufacturing Harder in small companies Full time employees are more unionized than part­time Provincial Differences Chapter 5: Union Perspective 2014­03­28 Newfoundland, Quebec have the highest. Alberta and Ontario the lowest. Union Structure Union Local: negotiate, ensure the collective agreement is respect and file and pursue grievances  when required. Have own form of governance: statutes, role of procedure, periodic elections,  work part time without pay, full time business agents. (Craft/occupational, industrial locals and  public sector) Parent Union: national or international. To gain strength and exert influence over Canadian  governments at all levels. (CUPE) Role: organize the unorganized, taking wages out of  competition: attempt to negotiate similar wages from one employer to the next, assist in  negotiation. Provide expertise: legal, economic, research, grievance handling, advise etc.  Provide strike support, represent membership interest outside labour movement and a number of  locals are affiliated.  Labour Congress: provincial or national presence. Role: advance broad social agenda, to  improve the lives of all workers. (CSN in Quebec)  National or provincial Congress National or international Parent Craft, industrial, public sector… Local Bargaining Unit  Procedure – Union Accreditation Employee dissatisfaction Contact Union Organizing campaign  ▯list of employee’s names Signing union cards Contact labour board Certification Collective bargaining Collective agreement  Chapter 6: Management Perspective  2014­03­28 Management’s concerns: payroll, profit, part­time, competitive product, globalization, safety,  turn over, scheduling, deadlines, political and economical situation.  Chapter 6: Management Perspective  2014­03­28 Master­Servant Relationship The essence of the common­law employment relationship pertaining to non­union workplaces.  Significant power imbalances. The employee was akin to a servant with limited rights and  privileges. The third actor of the industrial relations system, namely the government and its  legislature, did little to help the employee.  Labour was seen as a commodity that could be bought and sold at will with little ramification to  the employer, limited consideration of the employee, and marginal court protection of the  employee.  Scientific Management (Taylorism) Firms were concerned with mass production. As such workers, moved from performing a large  number of task to becoming specialists in a small number of tasks. (and in some cases one task) Two key principles Workers should be divided into simple tasks, and workers should be trained to perform a small  number of these simple tasks. Managers should perform all planning and decision­making task while workers merely perform  simple tasks in accordance with the plans and decisions made by management. Human Relations A managerial view that believes that effective management practices can minimize the conflict  between managers and employees.  As such paradigm focused heavily on effective leadership as a way to improve the workplace.  Management needed to pay attention to the work environment, as well as the social needs and  satisfaction of workers, if they wished productivity to increase.  Think of the light experiment. Arguments over if it is anti­union or not.  Taking care of your employees will increase productivity. Chapter 6: Management Perspective  2014­03­28 Human Resources Management  Focus on issues associated with the selection, performance appraisal, training, and  compensation of individual employees.  It can be argued that it minimizes the elements of industrial democracy processes in the  workplace, as well as inherent conflict between management and workers as they attempt to  achieve their competing needs.  Equity and efficiency. Even though management are seen as focusing only on efficiency, in the  human resources studies equity have sometimes taken importance. Five elements of equity “voice” employees require due process in the handling of complaints. Employees are entitled to fair treatment at work. Employees are entitled to meaningful work. Employees need fair compensation and secure employment.  Compensation and performance appraisal Two­way communication between the manager and the employee The consistent application of performance standards for all employees; The soliciting of employee input before performance evaluations and to use this input in the final  evaluation; The employee’s right to challenge and/or rebut performance evaluations; And the performance assessor’s familiarity with the employee’s work.  Distributive justice: employee’s perception of fairness in the outcomes of workplace decisions.  Procedural justice: employee’s perception of fairness in workplace procedures.  Organization justice: employee’s perception of fair treatment at work. The Growing Role of Management The Strategic Choice Framework Chapter 6: Management Perspective  2014­03­28 During the industrial relations environment change in the United States from 1960 through to  1980 they noted a number of trends A rapid decline in the number of unionized; New locations in largely non­union areas of the United States; A large number of plant and business closures in the more heavily unionized states; Decreased capital expenditures in nonunionized versus unionized plants; A shift of products from union to non­union plans; A movement to union­free industrial relations workplace. Also saw anti­union trends in the
More Less

Related notes for INDR 294

Log In


OR

Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


OR

By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.


Submit