Study Guides (247,982)
Canada (121,201)
MHR 523 (219)

MHR523 Exam Notes (all chapters) Ryerson

14 Pages
Unlock Document

Human Resources
MHR 523
Christopher Gore

Management Human Resources Notes ­ Chapters For Mid­ Term: 1, 12, 2, 3, 4, and 5 ­ Chapters After Mid­ Term: 6, 8, 9, 10, 13, and 14 Chapter 1: Strategic Importance of Human Resource Management Five Major Challenges facing Canadian Business 1. Economic Challenges: Economic factors facing Canadian business today, including  global trade challenges to increase one’s own competitiveness and productivity levels. There are 3 critical economic challenges:  1. Surviving a recessionary cycle. 2. Facing the global trade challenge. 3. Meeting the challenge of productivity improvement.  Productivity: The ratio of a firms outputs (good an services) divided by Inputs (people,  capital, materials, energy) Outsourcing: Contracting tasks to outside agencies or persons. Example: Here's a simple explanation: You hire my company to build your hotel. In turn, my company hires a different company to come in and install the plumbing, another to install the lighting, and yet another to install the carpeting Outplacement: Assigning employees to find jobs with other employers. Example: the process of finding new jobs for people in your company who have been forced to leave because their job no longer exists. 2. Technological Challenges: A major technological change allowing the processing of vast  amounts of data at great speeds, enabling organizations to improve efficiency,  responsiveness, and flexibility in operations. Telecommuting: Paid labor performed at the employee’s home, full time or part time, with  assistance of PC’s, modems, faxes machines, etc. Automation: The automatically controlled operation of a process, system, or equipment by  mechanical or electronic devices. Example: a system that uses machines to do work instead of people, or the process of changing to such a system. 3. Demographic Challenges: More women employees, more knowledgeable workers, educational attainment, older workers, more part times. Demographical changes: Changes in the demographics of the labor force such as education levels, age levels, and participation rates. Those occur slowly and are usually known in advance. Data Workers: Members of occupations (e.g., most clerical occupations) that use, transmit, or manipulate symbolic information created by knowledge workers. Knowledge Workers: Members of occupations generating, processing, analyzing, or synthesizing ideas and information (like scientists and management consultants). Educational attainment: The highest educational level attained by an individual worker, employee group, or population. Part­time workers: persons working fewer that required hours for categorization as full­ time workers and who are ineligible for many supplementary benefits offered by  employees.   Contract (or Contingent) workers: Freelancers (self­employees, temporary, or leased  employees) who are not part of regular workforce and are paid on a project completion  basis.  4. Cultural Challenges: Challenges facing a firms decision makers because of cultural  differences among employees or changes in core cultural or social values occurring at the  larger societal level. Attitudes toward work: Variety of work­ related assumptions and values including the role  of work in a person’s life and the role of women and diverse groups in organizations.   Cultural Mosaic: Canadian ideal of encouraging each ethnic, racial, and social group to  maintain its own cultural heritage, forming a national mosaic of different cultures. Attitude toward government: Basic assumptions about the role of government in business  and society, including the desirability of a welfare state with a key interventionist role of  the government.  5. Legal Challenges: Employment equity, Human rights laws, Charter of Rights, Minimum  wages acts, Safety­ Related Legislation. Three Objectives of Human Resources Management: 1. Organizational Objective: An organization’s short and long term goals that HR  department aims to achieve. Should help organization to identify the right quality, type, and  number of employees. 2. Societal Objectives: Societal priorities (e.g., lower pollution levels) that HR department  targets while setting own objectives and strategies.  3. Employee Objectives: Goals set by HR department to assist employees to achieve  personal goals that will enhance their contribution to the organization. Strategic Human Resource Management: Strategic Human Resource Management: Integrating human resource management  strategies and systems to achieve overall mission, strategies, and success of the firm while  meeting needs of employees and other stakeholders. Steps in Strategic Human Resources Management Step 1: Environmental Analysis. Step 2: Organizational Mission and Goals Analysis. Mission Statement: Statement outlining the purpose, long­term objectives, and activities  the organization will pursue and the course for the future. Step 3: Analysis of Organizational Strengths and Culture. Organization Character: The product of all of an organization features its people,  objectives, technology, size, age, unions, policies, successes, and failures. Step 4: Analysis of Organizational Strategies: There is three main Strategies. 1. Cost Leadership Strategy: Strategy to gain competitive advantage through  lower costs of operations and lower prices of products.  2. Differentiation Strategy: strategy to gain competitive advantage by creating  a distinct product or offering a unique service. 3. Focus Strategy: Strategy to gain competitive advantage by focusing on the  needs of a specific segment of the total market. Step 5: Choice and Implementation of Human Resource Strategies.  IN ORDER TO FORMULATE STRATEGIES HR MUST FOLLOW 5 MAJOR GROUPS OF  ACTIVITIES 1. Planning Human Resource: A job analysis enables the human resource  manager to collect important information about varies jobs, including required job  behaviors and performance standards. 2. Attracting Human Resources: In recruiting and selecting workers, a human  resource manager should meet all legal requirements. 3. Placing, Developing, and Evaluating Human Resources: Once hired, new  employees need to be oriented to the organizations policies and procedures and  placed in their new job positions. 4. Motivating Employees: When employees perform acceptably they must  receive compensation. 5. Maintaining High Performance: Human resource must insure that works at  his or her maximum level possible. Commitment Strategy: An organizational strategy that attempts to forge a commonality of  interest between the organization (often symbolized by the manager) and its employees.  Compliance Strategy: focus is on achieving labor efficiencies through control over labor  costs, use of a temporary or contingent workforce, maximum control over processes and  using it as a key competitive weapon. Create rule and laws in own benefits. Paternalistic Strategy:  some minimal degree of training and competency building through  training, job rotation, etc. is done with objective of achieving flexibility of staffing and task  assignment and maintaining workforce stability. Collaborative Strategy: relies on highly skilled contract labor to supply the needed  specialized staff by hiring them on an “as needed” basics or retaining them on an “on call”  basic. Step 6: Review and Evolution of Human Resource strategies. Reactive: management approaches wherein decision makers respond to problems rather  anticipate then. Proactive: management approach wherein decision makers anticipate problems and likely  challenges and take action before a problem occurs. Staff Authority: Authority to advise, but not direct, others. Line Authority: Authority to make decisions about production, performance, and people. Functional Authority: Authority that allows staff experts to make decisions and take actions  normally reserved for line manager. Organizational Culture: The core beliefs and assumptions that are widely shared by all  organizational members. Certified Human resources professionals (CHRP): Human Resource practitioner, formally,  accredited to practice, which reflects a threshold professional level of practice. Chapter 12: Diversity Management Old boys Network: Set of informal relationships among male managers providing  increased career advancement opportunities for men and reinforcing a male culture. Glass Ceiling: Invisible, but real obstructions to career advancement of women and people  of visible minorities, resulting in frustration, career dissatisfaction, and increased turnover. Workforce Diversity: Includes important human characteristics that influence employees  values, their perceptions of self and others, behaviors, and interpretations of events. Core Dimensions of Diversity: Age, ethnicity and culture, gender, race, religion, sexual  orientation, and capabilities. Second Dimensions of Diversity: education, status, language, and income levels. Managing Diversity: ability to manage individual employees with different cultural values  and lead teams made up of diverse employees. Stereotyping: the process of using a few observable characteristics to assign someone to a  preconceived social category. Paradigm Shift: Fundamental change in paradigm, e.g., shifts from paper filing systems to  electronic information storage and retrieval. Steps In Diversity Management: Step 1: Identify Ideal Future State: Once a firm has an accurate picture of its workforce  composition (and likely future needs), it is critical to assess the values and needs of the  work force. Survey, focus groups, and interviews with individual’s employees and work  groups are employed to identify present and ideal future states at work. Step 2: Analyze Present Systems and Procedures: See how current thing are working such  as policies, systems, rules, etc. See if thing like rules and systems are fair with in different  cultures. Cultural Norms: Values and Norms that determine behaviors of individuals and groups in  different cultures. Step 3: Change Systems, Procedures, and Practices: Five factors are particularly critical to  this context: ­ Senior management commitment ­ Diversity committee  ­ Education and retraining  ­ Wide communication of changes  Step 4: Evaluation of Results and Follow up  Diversity Committee: A committee entrusted to oversee diversity efforts, implement  processes and serve as a communication link. Diversity Audits: Audits to uncover underlying dimensions, causes, interdependencies, and  progress­ to­date on diversity management matters. Current Industry Practices: Diversity Training Program: training programs aimed to at importing new skills to  motivating and manage a diverse workforce. Awareness training: Training employees to develop their understanding of the need to  manage and value diversity. Skill­ building Diversity: Training employees in interpersonal skills o correctly respond to  cultural differences at workplace.  Mentoring Programs: Programs encouraging members of disadvantaged groups (e.g.  women) to work with a senior manager who acts like a friend and guide in achieving career  success.  Alternative work arrangement: Nontraditional work arrangements (e.g. flextime,  telecommuting) that provide more flexibility to employees, while meeting organizational  goals. Apprenticeships: a form of one­the­job training in which young people learn a trade from  an experienced person. Support Groups: Groups of employees who provide emotional support to a new employee  who shares a common attribute with the group (e.g. racial or ethnic membership).  Communication Standards: Formal protocols for internal communications within an  organization to eliminate gender, racial, age, or other biases in communications. Diversity Challenges for Global Firms: Expatriates: Is home­country nationals send to foreign locations on temporary or extended  stay. Host­ Country Nationals: Local Citizens employed by a foreign owned firm (in the host  country) Third­ Country Nationals: Natives of a country other than the home or host country of the  firm that has hired them. Transnational Teams: Teams composed of members of multiple nationalities working on  projects that span several countries. Ringi­Sei: A type of decision making by consensus often used by the Japanese; literally,  “bottom­up decision making” Culture Shock: Cultural disorientation causing stress and the inability to respond  appropriately.  Global Mindset: the capacity to scan the world with a broad view, to value diversity, and to  appreciate change.  Home country Evaluations: Performance appraisals carried out by an expatriate’s home  office. Host country Evaluations: Performance appraisals carried out by an expatriate’s local (or  host) country. Relocation assistance: Financial or other assistance to help expatriates move to the new  work destination. Chapter 2: Job Analysis and Design Job Analysis: Systematic study of a job to discover its specifications, skill requirements,  and so on, for wage­ setting, recruitment, training, or job simplification purpose. Job: Group of related activities and duties Position: Collection of tasks and responsibilities performed by an individual. Steps in Job Analysis Process Phase 1: Preparation for Job Analysis ­ Step 1: Familiarization with the Organization and its Jobs ­ Step 2: Determine uses of job information ­ Step 3: Identify Jobs to be Analyzed Phase 2: Collection of Job Analysis Information ­ Step 4: Determine Sources of job data ­ Step 5: Data collection instrument design Job Analysis Schedule: Checklist that seek to collect information about jobs in a uniform  manner. ­ Step 6: Choice of method for data collection Interview: Approach to collecting job­and performance related information by a face­to­ f
More Less

Related notes for MHR 523

Log In


Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.