Study Guides (248,131)
Canada (121,336)
York University (10,192)
ADMS 2600 (61)
Midterm

Mid term.docx

6 Pages
149 Views
Unlock Document

Department
Administrative Studies
Course
ADMS 2600
Professor
Krista Phillips
Semester
Fall

Description
Topics CHAPTER 1 How to build human capital­ the knowledge, skills, and capabilities of individuals that  have economic value to an organization. –managers must continue to develop superior  knowledge, skills, and experience within their workforce and retain and promote top  performers. In the best way to utilize the knowledge of their workers . People are the  essential resource of a company . Managers must develop strategies for identifying,  recruiting, and hiring the best talent available in order to develop this employees in ways  that are firm specific, help them generate new ideas, encourage information sharing and  reward collaboration and teem work. The impact of globalization on HR professionals­ Anything, anytime, anywhere”  markets/Partnerships with foreign firms/Lower trade and tariff barriers/Different  geographies, cultures, employment laws, and business practices. The challenge is to  manage people working under different business conditions and geographies, cultures,  and legal environment. Because of globalization companies should focus on corporate  social responsibility and sustainability.  CHAPTER 2 HR Planning – process of anticipating and providing for the movement of people into,  within, and out of an organization.  Strategic Planning – procedures for making decisions about the organization’s long­term  goals and strategies. It has 4 steps:  1­Mission, Vision, and Values­ first step in strategic planning. 1­the basic purpose of the  organization as well as its scope of operation.2­ a statement about whether the company  is going and what it can become in the future; clarifies the long term direction of the  company. 3­ the strong beliefs and principles that the company uses as a foundation for  its decisions. 2­ Environmental analysis(The systematic monitoring of the major external forces  influencing the organization) 3­ Internal analysis ­3C Culture, Capabilities, Composition. 4­ HR forecasting­ 1)forecasting the demand for labour. Forecasting is predicting the  number and types of people an organization needs to meet its objectives. Many factors  can affect the demand of labour: internal­competitive strategies, technology, productivity.  External­ business cycles­economic and seasonal trends. There are two approaches: 1­ Quantitative approach( trend analysis­quantitative approach to forecast labour demand  based on an organizational index such as sales)2­ Qualitative approach(Management  forecasting­the opinions of the managers, experts about the future organizations  employment needs. Delphi technique­)   2) forecasting the supply of labour –the process involves tracking current employee  levels and making future projections about those levels. 1­Staffing tables­graphic  representation of all organizational jobs with the numbers of employee current occupying  this jobs. 2­Markov analysis a method for tracking the pattern of employee movements  through various jobs 3­Skill inventories files of personal education, skills, performance,  interests that allow managers to quickly match job openongs. 4­Replacement charts  listings of current job holders and people who are potential replacements if an opening  occurs. 5­Succesion planning the process of identifying, developing, and tracking key  individuals for executive positions.  3) balancing supply and demand  5­ Formulating strategy ­ SWOT analysis­A comparison of strengths, weaknesses,  opportunities, and threats for strategy formulation purposes.Use the strengths of the  organization to capitalize on opportunities, counteract threats, and alleviate internal  weaknesses. Balanced Scorecard­a measurement framework that helps managers translate strategic  goals into operational objectives( the model has 4 related cells1­financial,2­customer,3­ processes,4­learning) 6­ Implementation and Assessment.  CHAPTER 3 The Charter of Rights and Freedoms­Part of the Constitution Act, 1982/Provides a range  of fundamental rights to Canadians/Freedom of conscience and religion /thought, belief,  opinion, and expression, including freedom of the press and other media of  communication/Freedom of association/Freedom of peaceful assembly/ Section 15:   Principle of equality­Freedom from discrimination­race, national or ethnic origin, colour,  religion, sex, age, mental or physical disabilities. Employment Equity­ the employment of individuals in a fair and nonbiased manner. Bona Fide Occupational Qualification­a justifiable reason for discrimination based on  business reasons of safety or effectiveness.  Pay Equity­ equal pay for work of equal value(same knowledge, skills, effort, working  conditions should value same) Pay Equality­ equal pay for equal work (men = woman) Reasonable Accommodation­ are designed to accelerate, the entry, development, and  promotion of members of designated groups. Attempt by employers to adjust the working  conditions or schedules of employees from designated groups.(flexible work schedules,  technical, financial, and social support.) Sexual Harassment­ unwelcome advances, requests for sexual favors, and other verbal or  physical conduct of a sexual nature in the working environment. Diversity Management­ voluntary optimization of an organizational multicultural  workforce in order to reach business objectives.  CHAPTER 4 Job versus position­a group of related activities and duties.. Same job may contain  several positions­ the different duties and responsibilities performed by only one  employee.  Job Specification­ a statement of needed knowledge, skills, and abilities of the person  who is to perform the job. Job Description­ a statement of the tasks, duties, and responsibilities of a job to be  performed. Critical Incident Method­a job analysis method by which important job tasks are  identified for job success. Developed by Flanagan by Aviation Psychology Program of  US Air Force and Identifies behaviours that are: critical – for success or failure on the job  and are observable. Interview with people familiar with the job( supervisors,  subordinates, customers) Ask them to describe specific incidents of effective / ineffective  behaviour by incumbents of target job. Incident context – What led up to the incident  (background)?  What was the situation? Behaviour – What exactly did the person do that  was effective / ineffective? Consequence ­ What was the outcome of the behaviour? Job Enrichment­ any effort that makes work more rewarding or satisfying by adding  more meaningful tasks to an employee’s job (self­fulfillment, self­esteem, increasing the  autonomy, responsibilities). 4 factors to enrich the job:1­increase the level of difficulty  and responsibility. 2­allow employees to retain more authority and control over work. 3­ provide unit or individual job performance reports directly to employee. 4­add new tasks  to the job which require training and growth.  .  Job Characteristics (e.g., autonomy, skill variety)­ 1­skill variety­ The opportunity to do a  variety of job activities using various skills and talents. 2­ tasks identity­ doing the job  from the beginning to the end with visible outcome. 3­ task significance­ The impact that  a job has on other people. 4­ Autonomy­ The freedom to schedule one’s own work  activities and decide work procedures. 5­ feedback­ Information about the effectiveness  of one’s work performance.  Drawbacks of telecommuting­ 1­the loss of creativity as the employees do not interact  with each other 2­ the difficulty of developing appropriate performance standards and  evolution system for telecommuters. 3­ the need to formulate an appropriate technology  strategy for allocating necessary equipment. 4­ negatively effects employee­supervisors  relationships through loss of knowledge or information, training or development, and  sense of connectedness. CHAPTER 5 Reasons to promote from within/Tight/loose labour market­ 1­Low unemployment (tight  labour market)­ a lot of advertisement/Broaden recruitment efforts – to other groups,  geographic areas/Improve compensation/Hire temporary workers, outsource, employee  agencies. 2­High unemployment (loose labour market) Specific, targeted recruitment efforts/Consider overhiring Advantages of external recruitment­1.Can acquire skills that are not available within the  organization 2.Newer ideas may emerge, new methods 3.souce of creativity and  innovations acquired from pervious employers. Sources of recruitment­ 1­Internal Recruiting­Current employees (promotions,skill  inventories, replacement charts) External Recruiting­ Referrals (from current employees, former employees, customers),  Advertisements(websites, newspapers, trade journals, Employment agencies 
More Less

Related notes for ADMS 2600

Log In


OR

Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


OR

By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.


Submit