Study Guides (248,526)
United States (123,401)
Boston College (3,492)
MGMT 1021 (2)
Lee (1)

Midterm Study Guide.docx

22 Pages
Unlock Document

Management & Organization
MGMT 1021

Chapter 1: Organizational Behavior: Why People Matter to Organizations • Organizational behavior = an interdisciplinary field dedicated to better  understanding and managing people at work; seeks to understand, predict, and  manage the behavior of people and groups in the work environment; 3 levels of  analysis: o Individual o Group o Organizational • Organization = a consciously coordinated social unit composed of 2 or more  people that functions on a relatively continuous basis to achieve a common goal  or set of goals • Historical backdrop: o Structural perspectives:  Taylor – introduces scientific management so tries to remove  human factor to make management very scientific; one best way to  reach highest efficiency (ex. division of labor, ex. Chipotle); many  workers resisted because dehumanizing o Behavioral perspectives:  McGregor’s Theory X and Y • Theory X: o most people dislike work and avoid it when they can o must be coerced and threatened with punishment  before they will work o people require close direction when they are  working o most prefer to be directed o tend to avoid responsibility and exhibit little  ambition o interested only in security • Theory Y: o Work is a natural activity, like play or rest o People capable of self­direction and self­control if  they are committed to objectives o Generally become committed to organizational  objectives if rewarded for doing so o Typical employee can learn to accept and seek  responsibility o Imagination, ingenuity, creativity o Integrative perspective:  Contingency Approach (to management) = calls for using  management concepts and techniques in a situationally  appropriate manner, instead of trying to rely on “one best way”;  there is no single best style of leadership • Total Quality Management (TQM) = an approach to management in which the  organization’s culture is defined by and supports the constant attainment of  customer satisfaction though an integrated system of tools, techniques, and  training aimed at continuously improving organizational processes to deliver  high­quality products and services o Do it right the first time to eliminate costly rework o Listen to and learn from customers and employees o Make continuous improvement an everyday matter o Build teamwork, trust, and mutual respect • Human Capital = productive potential of an individual’s knowledge and actions • Social Capital = productive potential resulting from strong relationships,  goodwill, trust, and cooperative effort Marketing Analysis Toolkit: Situation Analysis • Methods to analyze marketing decision making – help with marketing strategy  and tactics o 5 C’s  Customers • Needs analysis – rational and irrational • Decision making process analysis o Problem recognition o Information search o Evaluation of alternatives o Purchase decision o Post purchase decision  Context (CDSTEP) • Demographic environment • Economic environment • Socio­economic environment (what’s in fashion?) • Political/legal environment (laws and advocacy) • Technological environment • Natural environment (consumers’ cares)/cultural  Company • Business model and competitive strategy o Lowest prices o Superior product o Specialized product • Competitive advantage analysis = something that the  company does or can do that is of value to consumers that  competitors cannot match  Collaborators and complementers • Collaborators = companies and/or people who help the  firm in marketing the product to customers (ex. suppliers,  distributors, etc.) • Complementers = companies and/or people who also  benefit when the firm sells its product (ex. companies that  sell complementary goods)  Competitors • Porter’s 5 Forces: o Industry competitors o Potential customers o Availability of substitutes o Buyer power o Supplier power • SWOT Analysis o External origin = things firm cannot control but to  which it has to respond  Opportunities  Threats o Internal origin = under the firm’s control  Strengths  Weaknesses • Required competencies = what  customers require of all firms in the  industry • Distinctive competencies = what  provides a firm with a unique  advantage versus its competition • Ongoing market scanning o What can be learned from the past? o How can present be better assessed? o How can the firm be ready for the future? Chapter 2: Perception and Diversity: Why Viewpoints Differ • Perception = process through which we interpret and understand situations and  people; allows us to recognize objects, people, and written words o Perceptions change the value of products and people; value can be  changed and is intangible/socially influenced o People’s behavior is based on their perception of what reality is, not  reality itself o Social perception = cognitive process by which we interpret and  understand people  Figure 2­1: Social perception: A social information processing  model • Stage 1: Selective attention/comprehension (competing  environmental stimuli  ▯interpretation and categorization)  (ex. monkey business illusion) o Attention = process of becoming consciously aware  of something or someone • Stage 2: Encoding and simplification (interpretation and  categorization  ▯memory) o Cognitive categories = perceivers assign pieces of  information, putting together equivalent objects;  mental depositories for storing info o Schema = represents a person’s mental picture or  summary of a particular event or type of stimulus o Stereotype = an individual’s set of beliefs about the  characteristics or attributes of a group  1) categorize people into groups according  to various criteria  2) infer that all people within a particular  category possess the same traits or  characteristics  3) form expectations of others and interpret  their behavior according to our stereotypes  4) maintained by overestimating the  frequency of stereotypic behaviors exhibited  by others • Stage 3: Storage and retention (memory) o LT memory made up of 3 compartments:  Event memory  Semantic memory = general knowledge  about the world (ex. definitions, traits,  emotions, physical characteristics,  behaviors)  Person memory o Perceptual errors  Halo = one forms an overall perception  about an object and uses that impression to  bias ratings (ex. rating a teacher high on  knowledge because we like him/her)  Leniency = personal characteristics to  consistently evaluate objects highly (ex.  camping trip was fun despite the rain)  Central tendency = tendency to avoid  extreme judgments (ex. rate professor  average on all dimensions)  Recency effect = tendency to remember and  evaluate based upon what happened most  recently (ex. recent lectures were poor even  though superb before but only report poor  performance)  Contrast effect = tendency to evaluate  objects by comparing them to characteristics  of observed objects; compare extreme  characteristics (ex. compare good professor  with your best professor so you rate him  average) • Stage 4: Retrieval and response (memory  ▯judgments and  decisions) o Monochronic time = time is linear, limited, and  precisely segmented; value on schedules and  accomplishing one task after another (ex. North  America and Europe) o Polychronic time = cyclical nature with many  dimensions (ex. Latin America and Middle East) o Causal attributions = suspected or inferred causes of behavior; often self­ serving and invalid; constantly form cause­and­effect explanations for our  own and others’ behavior  Heider • Proposed that behavior can be attributed to: o Internal factors within a person (ex. ability) o External factors within the environment (ex.  difficult task)  Kelley’s Model of Attribution = people make causal attributions  after gathering information about three dimensions of behavior  (CDC): • Consensus = comparison of an individual’s behavior with  that of his or her peers; high when one acts like the rest of  the group (RELATES TO OTHER PEOPLE) • Distinctiveness = comparison of a person’s behavior on  one task with his/her behavior on other tasks; high when  performed in a distinctively different manner (OTHER  TASKS) • Consistency = measures whether individual’s performance  on a given task is the same over time; high implies same  level of performance (TIME) o People attribute behavior to external causes when  high consensus, high distinctiveness, low  consistency o People attribute behavior to internal attributions  when observed behavior characterized by low  consensus, low distinctiveness, and high  consistency  Attributional tendencies • Fundamental attribution bias = tendency to attribute  another person’s behavior to his/her personal  characteristics, as opposed to situational factors (ignore  environmental forces) • Self­serving bias = tendency to take more personal  responsibility for success than for failure (successes to  internal factors and failures to external factors) • Diversity = represents the multitude of individual differences and similarities that  exist among people; 4 layers that, taken together, define personal identity and  influence how each of us sees the world: o Personality = stable set of characteristics responsible for a person’s  identity o Internal dimensions = “primary dimensions” of diversity which outside of  our control but strongly influence our attitudes and expectations and  assumptions about others o External dimensions = individuals have some control o Organizational dimensions o Affirmative action = represents voluntary and mandatory efforts  undertaken by federal, state, and local governments, private employers,  and schools to combat discrimination and to promote equal education and  employment for all o Managing diversity = enables all the organization’s people to  perform up to their maximum potential by changing the  organization’s culture and infrastructure; 3 strategies:  Education  Enforcement (rules, policies, etc.)  Exposure to people of different backgrounds and personal  characteristics o Diversity in the workforce  Glass ceiling = invisible barrier that separates women and  minorities from advancing into top management positions  Underemployment = people’s jobs require less than  employees’ full potential as determined by their formal  education, training, or skills o Ethnocentrism = feeling that one’s cultural rules and norms are  superior or more appropriate than the rules and norms of another  culture o Diversity initiatives  Accountability practices = relate to managers’  responsibility to treat diverse employees fairly (ex.  administrative procedures)  Development practices = relatively new way to manage  diversity; focus on preparing diverse employees for greater  responsibility and advancement (ex. training and mentoring  programs, etc.)  Recruitment practices = focus on attracting job applicants  who are willing to accept challenging work assignments,  the accomplishment of which teaches leadership skills  needed for advancement Chapter 3: Individual Differences: what makes employees unique (personality) • Personality = the combination of stable physical and mental characteristics that  give an individual his/her identity; include how one looks, thinks, acts, and feels  (product of interacting genetic and environmental influences) • The Big 5 Personality Dimensions (OCEAN) o Extraversion – outgoing, talkative, sociable, likes social situations o Agreeableness – tolerant, sensitive, kind, trusting, warm, affable o Conscientiousness – self­discipline, aimed for achievement  Proactive personality = someone who is relatively unconstrained  by situational factors and who effects environmental change;  identify opportunities and act on them, show initiative, take action,  and persevere until meaningful change occurs o Emotional Stability/Neuroticism – anxious, irritable, temperamental,  moody o Openness to Experience – curious, creative, open • Another model: inner layer of personality = self­concept, self­esteem, self­ monitoring, self­efficacy; outer layer • Myers­Briggs’ Test (Extroverts and Introverts Sense that Inmates Think and Feel  Just Putridly) o Psychometric questionnaire based on Carl Jung’s work; 4 different  dimensions with can be combined into 16 personality types  Outer world vs. inner world (extraversion vs. introversion)  Information (basic information/sensing vs. interpret/intuition)  Decisions (logic/thinking vs. feeling)  Structure (judging/order/plans vs. perceiving/open/work and play) • Locus of control = personality trait that produces different behaviors o Internal locus of control = people who believe they control the events and  consequences that affect their lives; attribute positive events to their own  abilities and negative outcomes on personal shortcomings o External locus of control = those who believe their performance is the  product of circumstances beyond their immediate control; attribute  outcomes to environmental causes such as luck or fate • Attitude = a learned predisposition to respond in a consistently favorable or  unfavorable manner with respect to a given object • Intelligence = represents an individual’s capacity for constructive thinking,  reasoning, and problem solving; function of environmental influences, like  personality • Emotions = complex, patterned, organismic reactions to how we think we are  doing in our lifelong efforts to survive and flourish and to achieve what we wish  for ourselves o Emotional contagion = we can catch another person’s good or bad moods  or displayed emotions o Emotional labor = when employees, etc. pretend to be happy to please  customers, etc.; can be taxing o Emotional intelligence = the ability to manage oneself and one’s  relationships in mature and constructive ways; four key components: self­ awareness, self­management (p ▯ ersonal competence), social awareness,  relationship management (s ▯ ocial competence) • Personality tests o Projective tests = elicits an individual’s response to abstract stimuli  (Rorshak and TAT tests) o Behavioral measures o Self­report questionnaire (Big 5, Myers­Brigs Type Indicator (MBTI)) • Personality and the situation o Situations can change one’s personality (ex. Mean Girls) • Personality and Organizations o Many companies use personality testing because it helps with evaluation  of fit o Terrorist organizations as well Chapter 4: Motivation in Theory: what makes employees try harder • Motivation = those psychological processes that cause the arousal, direction, and  persistence of voluntary actions that are goal directed; fuel that drives sustained  effort at accomplishing goal­driven behavior • Content theories of motivation = identify internal factors such as instincts, needs,  satisfaction, and job characteristics that energize employee motivation (what) o For these theories, if you reward something, you get more of the behavior  you want but if you punish something, you get less of the behavior you  want to avoid o Needs = physiological or psychological deficiencies that arouse behavior;  motivation is influenced by an employee’s needs o Maslow’s Need Hierarchy Theory = proposed that motivation is a function  of five basic needs:  1) Physiological (food, air, water)  2) Safety (safe from physical and psychological harm)  3) Love (giving and receiving love, affection, belonging)  4) Esteem (reputation, prestige, recognition, self­confidence,  strength)  5) Self­actualization (self­fulfillment, becoming the best one is  capable of becoming) • managerial implication: satisfied need may lose its  motivational potential o Alderfer’s ERG Theory = behavior expressed by smaller set of core needs:  Existence needs (physiological and materialistic well­being)  Relatedness needs (meaningful relationships)  Growth needs (grow as a human being and use one’s abilities to  their fullest o McClelland’s Need Theory (AAP)  Need for achievement = encompasses the desire to excel, overcome  obstacles, accomplish difficult tasks, and manipulate or organize  objects, human beings, or ideas independently and rapidly  Need for affiliation = need to maintain social relationships, join  groups, and be loved  Need for power = desire to influence, teach, coach, or encourage  others to achieve o Herzberg’s Motivator­Hygiene Theory  Motivators = achievement, recognitions, characteristics of the  work, responsibility, and advancement; each related to strong effort  and good performance; related to job satisfaction and thus  motivation   Hygiene factors = company policy and administration, technical  supervision, salary, interpersonal relations with their supervisor,  and working conditions; related to job dissatisfaction • Process theories of motivation = explain the process by which internal factors and  cognitions influence a person’s motivation (how) o Adams’s Equity Theory = model of motivation that explains how people  strive for fairness and justice in social exchanges or give­and­take  relationships  Inputs = education, training, skills, creativity, age, seniority, etc.  Outcomes = pay, bonuses, benefits, etc.  Negative inequity = comparison person enjoys greater outcomes  for similar inputs  Positive inequity = person has a greater outcome­input ratio than  relevant co­worker  Equity sensitivity = reflects an individual’s different preferences,  tolerances, and reactions for/to the level of inequity associated with  any given situation • Benevolents = high tolerance for negative inequity and  altruistic in that they do not mind if outcome to input ratio  is lower • Entitleds = no tolerance for negative inequity and expect  higher ratio • Sensitives = adhere to norm of reciprocity and motivated to  resolve negative and positive inequity  Organizational Justice = the extent to which people perceive they  are treated fairly at work • Distributive justice = reflects the perceived fairness of how  resources and rewards are distributed or allocated • Procedural justice = the perceived fairness of the process  and procedures used to make allocation decisions • Interactional justice = relates to the quality of the  interpersonal treatment people receive when procedures are  implemented o Expectancy Theory (Vroom) = people are motivated to behave in ways that  produce desired combinations of expected outcomes; how much effort to  exert in the task (certain level of effort will produce the intended  performance goal and accomplishing that performance goal will lead to  various outcomes)  Expectancy = represents an individual’s belief that a particular  degree of effort will be followed by a particular level of  performance (i.e the more effort you put in, the higher the  performance)  Instrumentality = performance  ▯outcome perception; person’s  belief that a pa
More Less

Related notes for MGMT 1021

Log In


Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.