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Chapter 1&2

HR - Chapters 1&2.docx

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Aaron Schat

CHAPTER ONE: HUMAN RESOURCE MANAGEMENT –  GAINING A COMPETITIVE ADVANTAGE Introduction • Competitiveness: company’s ability to maintain and gain market share in industry • Competitiveness is related to company effectiveness • Company effectiveness determined by whether company satisfies needs of  stakeholders • Human resource management (HRM): policies, practices and systems that  influence employees’ behavior, attitudes and performance • HRM practices include: o Analyzing and designing work o Determining HR needs o Recruiting o Selection o Training and development o Compensation o Performance management o Employee relations  What Responsibilities and Roles Do HR Departments Perform? Employment and recruiting Interviewing, recruiting, testing, temporary workforce  coordination Training and development Orientation, performance management skills training,  productivity enhancement Compensation Wage and salary administration, job descriptions, job  evaluation, executive compensation, incentive pay Benefits Insurance, vacation leave administration, retirement  plans, profit sharing, stock plans Employee services Employee assistance programs, relocation services,  outplacement services Employee and community  Attitude surveys, labour relations, publications,  relations compliance with employment law, discipline Personnel records Information systems, records Strategic planning International human resources, forecasting planning,  mergers and acquisitions • Large companies more likely to employ HR specialists • Many different roles/responsibilities can be performed by HR department • May take full responsibility for HR activities or may share roles/responsibilities  with managers of other departments What Competencies Do HR Professionals Need? • Most recent competencies identified by Human Resource Competency Study  (HRCS): Credible activist ­ Delivers results with integrity ­ Shares information ­ Builds trusting relationships ­ Influences others, provides candid observation, takes  appropriate risks Cultural Steward ­ Facilitates change ­ Develops and values culture ­ Helps employees navigate the culture Talent  ­ Develops talent Manager/Organizational  ­ Designs reward systems Designer ­ Shapes organization Strategic Architect ­ Recognizes business trends and their impact on business ­ Provides evidence­based HR ­ Develops people strategies that contribute to business  strategy Business Ally ­ Understands how business makes money ­ Understands language of business Operational Executor:  ­ Implements workplace policies ­ Advances HR technology ­ Administers day­to­day work of managing people • Demonstrating competencies helps HR professionals show managers they are  capable of creating value, contributing to business strategy and shaping company  culture • Successful HR professionals can: o Share info o Build relationships o Influence people outside and inside company  (managers, employees,  community, schools, customers, suppliers) Evolution of the HRM Function • HR managers face two important challenges: 1. Shifting focus from current operations to strategies for future 2. Preparing non­HR managers to develop and implement HR practices • Traditionally HRM department was an administrative expert and employee  advocate • Evidence­based HR:  o Demonstrating that human resource practices have positive influence on  company’s bottom line or key stakeholders o Shows that money invested in HR programs is justified o Requires collecting data on productivity, turnover, accidents, employee  attitudes, medical costs  • HRM roles have changed because managers see HRM as most important lever for  companies to gain competitive advantage over competitors The HRM Profession • Primary activities of HR professionals are performing HR generalist role (wide  range of HR services) • HR salaries vary depending on education and experience as well as type of  industry • HR managers must be able to speak the same language as the other business  functions • HR professionals often rotate through job assignments in non­HR functions to  help them learn about business  • Professional certification in HRM is less common than membership in  professional associations • Acquiring CHRP designation can increase earnings and accelerate career progress Competitive Challenges Influencing Human Resource Management  The Sustainability Challenge • Sustainability: ability of a company to survive and exceed in a dynamic  competitive environment without sacrificing resources of employees, community  or environment • Based on how well company meets needs of stakeholders • Includes: o Ability to deal with economic and social changes o Engage in responsible and ethical business practices o Provide high­quality products/services o Practice environmental responsibility • HRM affected by changing structure of economy, development of e­business and  more growth in professional and service occupations • Attracting and retaining human resources is more important because of: o Creation of new jobs o Aging employees leaving workforce o Slow population growth o Lack of skilled employees o (Meaning demand for employees will exceed supply) Economic Changes • Concerns have emerged as effects of recession fade in Canada: o High levels of personal debt o Fear that Canadian housing market might take serious downturn • Canada must react to transformations occurring in external environment (ex.  another recession, high inflation and tax burdens) • Top HR challenges after recession: o Attracting, recruiting and retaining employees o Leadership capacity o Aging workforce • Top HR priorities: 1. Strategic workforce planning 2. Succession management 3. Management/leadership development 4. Knowledge transfer 5. Management Employment and Occupational Growth Projections and Skill Requirements • Competition for labour is affected by: o Growth and decline of industries, jobs and occupations o Number and skills of persons available for full­time work • Future North American labour market will be a knowledge economy and a service  economy  • Growing concern is whether employers will be able to access right people with  right skills at right time • Success depends on delivering customer solutions not simply on producing things • Key skills needed by manufacturing workforce as of 2020 will include: o Creative problem­solving, technical know­how, business skills o Ability to interact with colleagues and customers o Higher degree of technical and technological expertise o Multilingual and multicultural skills o Management skills in fields of manufacturing processes, supply chains,  product development, financing, global business  Increased Value Placed on Intangible Assets and Human Capital • Companies interested in using intangible assets and human capital to gain  competitive advantage • Company’s value includes three types of assets: 1. Financial assets (cash and securities) 2. Physical assets (property, plant, equipment) 3. Intangible assets (human capital, customer capital, social capital,  intellectual capital) • Intangible assets are related to a company’s bottom line • Companies need to be able to adapt to change • Change: adoption of new idea or behavior by a company (technological advances,  changes in workforce or government regulations, globalization, new competitors)  • Change is inevitable Changes in Employment Expectations • Need for companies to make rapid changes as result of new technologies,  competitors and customer demands  • New business strategies that result from changes cause companies to: o Merge o Acquire new companies o Grow o Downsize or restructure • Psychological contract: expectations of employee contributions and what the  company will provide in return • Companies demand excellent customer services and high productivity levels • Employees want flexible work schedules, comfortable working conditions, more  autonomy, financial incentives Concerns with Employee Engagement • Employee engagement:  o Degree to which employees are fully involved in work o Strength of commitment to job and company • Committed employees give companies higher productivity, better customer  services an lower turnover • HR challenge is how to build a committed, productive workforce in face of low  morale and turbulent economic conditions Talent Management • Talent management: systematic planned strategic effort by companies to attract,  retain, develop and motivate highly skilled employees and managers • Most important talent management challenges are: o Identifying employees with managerial talent  o Training and developing them for managerial positions Use of Part­Time Employment and Alternative Work Arrangements  • Recession has lead workplaces to implement part­time employment and  nonstandard work arrangements • Alternative work arrangements:  o Hiring of independent contractors o On­call workers o Temporary workers o Contract workers Demanding Work With More Flexibility  • Globalization of world economy and development of e­commerce means  companies need to be staffed 24/7 • Employees being asked to work 12 hour days instead of 8 • Intrusions result in: o Negative impact on family life o Greater employee stress o Less satisfied employees o Loss of productivity o Higher turnover • HR professionals must make more flexible work schedules (job sharing,  telecommuting, etc.) and protect employees’ free time Meeting the Needs of Stakeholders: Shareholders, Customers, Employees, and  Community Measuring Performance to Stakeholders: The Balanced Scorecard • Balanced scorecard: means of performance measurement that give managers a  chance to look at company from perspectives of internal and external customers,  employees and shareholders • Focuses on features a company needs to be competitive: o Customer focused o Improving quality o Emphasizing teamwork o Reducing new product/service development times o Managing for long term  • Balanced scorecard can be useful in managing human resources • Used to: 1. Link human resource management activities to company’s business  strategy 2. Evaluate extent to which HRM functions is helping company meet  strategic objectives Social Responsibility • Social responsibility can: o Boost company’s image with customers o Gain access to new markets o Help attract and retain talented employees • HR professionals provide employees with training on environmental stewardship,  being energy efficient and collaborating  Customer Service and Quality Emphasis • Ability to sell product/service to vendors, suppliers, customers will be restricted if  do not adhere to quality standards • Total quality management (TQM): cooperative companywide effort to improve  the ways people, machines and systems accomplish work • HRM plays important role in: o Implementation of TQM o Competition for quality awards o Pursuit of international standards certification o Implementation of business strategies to improve quality • Most important way to improve customer satisfaction is to improve quality of  employees work experience Changing Demographics and Diversity in the Workforce • Company performance on balanced scorecard and TQM are influenced by  characteristics of workforce • Increasing diversity means HRM systems must: o Be free of bias o Facilitate higher career involvement of women o Promote acceptance of different cultures Aging of the Workforce • Labour force will continue to age because baby boomer reaching retirement age • Many workers continue to work beyond retirement age because: o Are healthier and living longer lives o More educated so have more career opportunities o Have not set enough money aside for retirement Increased Diversity of Workforce  • Caused by: o Increase in number of women who work outside home o Employment rate for Aboriginal people has increased o Employment of people with disabilities has increased o Employment of immigrants has increased Legal and Ethical Issues • Five areas of legal environment influence HRM: 1. Employment equity legislation 2. Employee health and safety 3. Compensation and benefits 4. Employee privacy 5. Job security • Problems with gender discrimination and wrongful termination suits have been  increasing • Ethics need to be considered in making business decisions and interacting with  clients and customers • Need HRM involvement for company to move beyond compliance­based to  value­based • HRM managers must satisfy three standards or practices to be considered ethical: 1) Practices must result in greater good for larges number of people 2) Must respect basic human rights of privacy, due process, consent, free  speech 3) Must treat employees and customer equitably and fairly The Global Challenge • Companies must compete in international markets and fend off foreign  corporations • Canadian businesses must: o Develop global markets o Use practices to improve global competitiveness o Better prepare employees for global assignments • Businesses attempt to increase global presence through strategic alliances,  mergers and acquisitions Entering International Markets • Companies are entering international markets by: o Exporting products o Building manufacturing facilities in other countries o Alliances with foreign companies o E­commerce • Some companies provide cross­cultural training to prepare managers and families  for overseas assignments Offshoring • Offshoring: exporting jobs from developed countries to countries where labour  and other costs are lower • Destination countries: India, China, Russia, Mexico, Brazil, Philippines • Main reason jobs are offshored is labour costs • Offshoring used to involve low­skilled manufacturing jobs • Now involves high­skilled manufacturing jobs in services and IT sectors • Offshoring implications for HRM: o Can employees in offshored locations provide level of customer service  that is the same as from Canadian operations? o Would offshoring demoralize Canadian employees causing lower  motivation, satisfaction and higher turnover? o Are local managers adequately trained to motivate/retain offshore  employees? o Will employees be safe in offshored country? o What effect will offshoring have on public image of company? The Technology Challenge High­Performance Work Systems • High­performance work systems: maximize fit between company’s social systems  (employees) and technical system • Computer­integrated manufacturing: uses robots and computers to automate  manufacturing process • Requires employees to: o Monitor equipment and troubleshoot problems with equipment o Share info with other employees o Understand relationship between all components of manufacturing  process Work in Teams and Partnerships • Technology makes info to improve customers service and product quality more  available • Virtual teams: teams separated by time, geographic distance, culture and/or  organizational boundaries and rely on technology for interaction • Can be formed withi
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