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Chapter 3&4

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McMaster University
Aaron Schat

CHAPTER THREE: THE LEGAL ENVIRONMENT – EQUALITY  AND THE HUMAN RIGHTS The Legal System in Canada • How the Constitution Act, 1867 affects HRM: 1. Defines a citizen’s rights on which the government cannot infringe 2. Established three governing bodies: legislative, executive and judicial  branches 3. Divides law­making power between federal government and the provinces  and territories Legislative Branch • Legislative branch consists of the Parliament of Canada: o House of Commons (elected) o Senate (appointed) o Queen and governor general • Federal, provincial and territorial legislatures develop laws that govern HRM  activities • Bylaws made by municipalities are not usually significant to HRM activities • All laws must conform to the Constitution Executive Branch • Executive power at federal level rests with the Cabinet: o Prime minister o Ministers who answer to Parliament • Executive power at provincial/territorial level: o Premier o Cabinet • Executive branch administers and enforces laws passed by Parliament and  legislatures Judicial Branch • All government action is subject to judicial scrutiny • Federally and provincially appointed judges who: o Interpret and apply law o Provide impartial rulings for disputes • Ex. human rights tribunals, labour relations boards, employment standards  tribunals, pay equity tribunals, workers’ compensation boards Protecting Human Rights • Protecting rights of individuals includes protection of the rights of people to live  the lives they want to live • Human rights in employment context are protected by the Canadian Charter of  Rights and Freedoms The Canadian Charter of Rights and Freedoms • Canadian Charter of Rights and Freedoms: o Protects fundamental freedoms of all Canadians (freedom of religion,  expression, association) o Democratic (right to vote) o Mobility rights (right to live and work in any province) o Legal rights (right to life, liberty) o Security of person o Equality rights (race, ethnicity, colour, religion, sex, age, mental/physical  disability) o Language rights • Charter applies only to government action and actors not to private individuals,  businesses, etc. • Charter takes precedence over other legislation unless: 1. It can be demonstrably justified as a reasonable limit in a free and democratic  society 2. Parliament specifically exempts a statue or provision from Charter for a  limited period of time Human Rights Legislation • Human rights: government’s attempt to ensure that all individuals are treated  equally and can participate in society free from discrimination • All provinces prohibit discrimination and harassment on basis of: o Race o Colour o Religion o Sex o Sexual orientation o Age o Disability o Marital status o Ethnicity • Human rights does not only apply to government • Applies to individuals, private persons and corporations • Human rights protections affect every aspect of employment relationship (thus  HRM) Discrimination • Discrimination:  o Restriction, preference or distinction based on a prohibited ground o Results in unequal treatment  o Denies an individual to his/her right to equal protection and benefit of  human rights and freedoms • Illegal for employers to treat employees differently based on prohibited grounds • Three types of discrimination: (1) Direct discrimination (2) Adverse­effect or constructive discrimination (3) Systemic discrimination Direct Discrimination • Direct discrimination: rule, practice, preference, restriction that on its face treats a  person differently/unequally based on a prohibited ground • Ex. if a company does not hire women with school­age children but hires males  with school­age children • Two points: 1. People are being treated differently 2. The differential treatment is deliberate • Discrimination by association: a man is denied a promotion because his wife is  black Adverse­Effect Discrimination • Adverse­effect discrimination: rule, practice, preference, restriction that is neutral  on its face but indirectly discriminates against an employee on a prohibited  ground • Ex. a requirement that employees wear a uniform with a hat adversely  discriminates against members of Sikh religion who must wear a turban • A policy adopted in good faith for legitimate business reasons that is applicable to  all employees may be discriminatory if it affects employees differently than others  • Adverse­effect discrimination demonstrates that equal treatment does not always  mean treating all individuals the same Systemic Discrimination • Systemic discrimination: unintentional discrimination that arises from a pattern of  behavior that is rooted in established stereotypes, attitudes, value systems that  continues the disadvantage of a protected group • Not deliberate or blatant • Not based on an employer rule, practice, preference, restriction • Usually so deeply rooted in cultures/norms of workplace that it is hard to detect • Ex. pay inequities between jobs performed by men and women with equal skill  level Reasonable Accommodation • Reasonable accommodation: adjustments employers must make to policies,  practices, expectations to make sure an employee is not subject to discriminatory  treatment • Examples: o Providing leaves of absence o Granting days off for religious reasons o Modifying ergonomic aspects of work o Providing retraining o Altering shift schedules Undue Hardship • Undue hardship: limit upon and employer’s duty to accommodate an employee  under human rights legislation • An employees right to accommodation has limits • Must be balanced against employer’s right to efficiently and safely operate  business • Factors determining whether an accommodation will cause undue hardship: o Public safety o Employee safety o Size and resources of organization o Financial costs o Disruption of operations o Interference with rights of other employees • The larger the operation the greater the expectation to accommodate an employee •  It is not discrimination for employer to end relationship if employee cannot  “fulfill the basic obligations associated with the employment relationship for the  foreseeable future” Bona Fide Occupational Qualification • Bona fide occupational qualification (BFQQ): a qualification that is necessary to  the performance of a particular job • Three­part test for establishing a BFQQ: 1. Standard was adopted for a purpose rationally connected to job performance 2. Standard was adopted in an honest and good­faith belief that it was necessary  to the fulfillment of that legitimate work­related purpose 3. Standard is reasonably necessary to accomplish legitimate purpose (individual  cannot be accommodated without undue hardship) • Ex. a requirement that employees who will be selling liquor be of a certain age • Employee must raise a prima facie case to win against employer • How an actual case would proceed: 1. The Complainants Burden (employee demonstrates he/she is subject to  discrimination by employer) 2. The Respondent’s Defense (employer must demonstrate that act was based on  a BFQQ) 3. The Complainants Reply (must prove that reason offered by employee was  not genuine reason for decision Religion or Creed • Sometimes observations/practices of religion come in conflict with work duties • Ex. not working on Saturdays, not cutting hair, wearing turban Disability • Always includes both physical and mental disability • Can also include illnesses or injuries that affect a person’s ability to perform  significant life functions • Examples of providing reasonable accommodations: o Readily accessible facilities (ramps/elevators) o Eliminating marginal tasks o Redesigning job procedures o Readers, interpreters, technology that offers reading assistance o Allowing employee to bring a guide dog to work o Allowing time off to go to rehab Age and Accommodations • Keeping of valuable older employees when they could retire has become an issue • Can provide reduced workweeks, flextime, compressed workweeks, working  from home, job sharing, part­time schedules • Mandatory retirement policies can be seen as discriminatory Family Status • Parent and child relationship • Ex. different treatment as a single parent, granting of family benefits under an  insurance plan, policies that do not provide flexibility for accommodation of  pressing family responsibilities National/Ethnic Origin, or Place of Origin • Protects individuals from discrimination based on where they were born, raised,  or reside • Some employers prefer to hire Canadian­trained applicants • Employer must demonstrate that local education is a BFQQ Race and Colour • Includes skin colour, physical features, accent, manner of speech, name, beliefs,  practices, diet, clothing, place of origin, citizenship • Discrimination: o East Indian employee with superior qualification is bypassed for  promotion in favour of a white candidate o Workplace in which visible minorities are concentrated in low­level  positions Sex • More frequently related to workplace standards that discriminate against women • Examples: o Pay inequities between men and women o Refusal to hire or promote a pregnant women Sexual Orientation • Includes heterosexual, gay, lesbian, bisexual • Examples of discrimination: o Denial for career advancements o Dismissal o Fired for being gay o Denial of spousal benefits to same­sex couples Harassment • Harassment:  o Type of discrimination o Involves any verbal/physical conduct that offends an employee which is  unwelcome or that a reasonable person should have known to be  unwelcome o Related to a prohibited ground of discrimination • Harassment does not include legitimate work­related management procedures  (discipline, assigning work, etc.) • Examples of harassment: o Unwelcome remarks, jokes, gestures o Unwanted physical contact o Threats, intimidation, verbal abuse o Humiliation or demeaning treatment • Costs of harassment: o Negative impact on company’s profitability o Employee being harassed may resign o May affect morale and decrease productivity/cause turnover Sexual Harassment • Sexual harassment: any unwanted verbal comment/physical contact based on a  person’s sex/gender that the harasser knew was unwelcome or reasonably ought to  have known was unwelcome • Examples: o Images of naked women in workplace o Sexual jokes, comments, posturing o Questions about sex life o Unwanted persistent pursuit of date o Derogatory comments o Sexual and physical assault • Quid pro quo sexual harassment: some kind of benefit or punishment is made  contingent on the employee’s submitting or not submitting to sexual advances Psychological Harassment • Psychological harassment: annoying behavior in form of repeated or unwanted  comments, actions, gestures that affect an employee’s dignity, psychological,  physical integrity • Must treat employees in respectful way • Cannot bully or humiliate  Reprisal for Participation and Opposition • Employers canno retaliate against employees for exercising lawful rights • Cannot treat differently if speak up about discrimination on oneself or on behalf  of another employee • Employer must not: o Pass over employee for opportunity or fire them o Make workplace so intolerable that they quit o Make them the subject of false rumors or accusations Employment Equity • Employment equity legislation in Canada provides equality in employment to four  historically disadvantaged groups: (1) Women (2) Aboriginal people (3) People with disabilities (4) Visible minorities • Abella report indicated that these groups were subject to: o High unemployment rates o Lower­than­average salaries o Concentration in low­status jobs • Employment equity: initiatives that target women, aboriginal people, people with  disabilities, visible minorities to encourage preferential treatment in an effort to  achieve equality in employment The Employment Equity Act (EEA) • Federal legislation that applies only to federally regulated industries and  employers • Criticized for promoting inequality rather than equality by giving preferential  treatment to some groups • EEA says that preferential treatment is necessary to right historic disadvantages  and achieve genuine equality Employment Equity Programs • Seven steps to establishing and implementing an effective employment equity  program: 1. Obtain the commitment of senior management 2. Establish a mechanism for consultation and collaboration (with employee  representative or the union) 3. Conduct a workforce survey 4. Undertake a workforce analysis 5. Complete an employment systems review (an in­depth assessment of all  employer’s systems, policies, practices in order to identify barriers to full  participation of designated group members) 6. Develop and implement an employment equity plan 7. Monitor, review, and revise the plan Pay Equity • Women still earn 71 cents for every dollar earned by men • Pay equity: equal pay for work of equal value • Pay equity legislation is enforced through complaint­based system (someone has  to file a complaint) Managing Diversity • Diversity management: strategic initiative designed to capitalize on an  organization’s diverse talent pool • Six keys to a successful diversity management plan: o Commitment from the top o Communication (open communication, allow employees to freely voice  concerns) o Develop and implement diversity initiatives o Ensure a system of support (support groups are important in assisting  individual employees coping with ignorance, bigotry, harassment, feeling  more comfortable) o Evaluate and revise objectives o Diversity training and education CHAPTER FOUR: ANALYSIS AND DESIGN OF WORK AND  HUMAN RESOURCE PLANNING Workflow Analysis and Organization Structure  • Work­flow design: process of analyzing tasks necessary for production of  product/service • Organization structure: relatively stable and formal network of vertical and  horizontal interconnections among jobs that make up organization • Have to understand jobs before making decisions about how to redesign or  improve them Analyzing Work Flow: Work Outputs, Processes and Inputs • Work Outputs: o Output is the product of a work unit  o
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