Textbook Notes (368,795)
Canada (162,165)
MHR 523 (321)
Chapter 9

Chapter 9 textbook notes.docx

7 Pages
83 Views
Unlock Document

Department
Human Resources
Course
MHR 523
Professor
Pat Sniderman
Semester
Fall

Description
Chapter 9 textbook notes - compensation management ­ compensation: cash and non­cash rewards employees receive in exchange for  their work o important because  when effective: employees more likely to be satisfied and  motivated  when ineffective:  • performance, motivation and satisfaction may decline  dramatically • employee turnover may occur • dissatisfaction with absolute or relative pay ­ there are two levels of pay o absolute  aka total amount of pay o relative  an employee’s pay compared with that of other workers  a more common source of dissatisfaction centres around this ­ how to reach these objectives o understand the jobs themselves o somehow determine their relative worth to your company so employees  feel fairly paid (internal equity) o find out how much your competitors are paying for similar jobs (external  equity) o establish the actual pay rates, levels for each job (pricing) ­ An overriding objective is to maintain legal compliance o Canada labor code requires employers to pay minimum wages and time  and a half for overtime Job Evaluation ­ job evaluation: systematic process of assessing job content and ranking jobs  according to a consistent set of job characteristics and worker traits ­ purpose: identify which jobs should be paid more than others ­ done by: group of subject­matter experts (job evaluation committee) ­ job evaluation committee made up of: compensation specialists and  representatives of line management responsible for the jobs being evaluated o 1  step: begin with review of job analysis information to learn about the  duties, responsibilities, and working conditions that shape their evaluation o 2  step: use a job evaluation method, such as the popular point system  method, to determine the relative worth of the job ­ there is 3 job evaluation methods o job ranking o job grading o point system ­ however after the pay equity legislation, we only use point system now ­ job ranking o simple and least precise o specialists review the job analysis information for each job and then each  job is ranked subjectively according to its importance in comparison with  other jobs ­ job grading o aka job classification o assigns each job a grade o the standard description in the figure that most nearly matches the job  description determines the grade of the job Point system (this was done in the seminar on a worksheet) ­ a form of job evaluation that assesses the relative importance of the job’s key  factors in order to arrive at the relative worth of jobs ­ it evaluates the critical factors of each job, determines different levels or degrees  for each factor, and allocates points to each  ­ more precise than other methods ­ can handle critical factors in more detail ­ usually done by job evaluation committee or an individual analyst ­ most cases there is a predetermined job factors and assigned points for each  factor. This system requires 6 steps to implement step 1: determine compensable factors step 2: determine levels (or degrees) of factors step 3: allocate points to subfactors step 4: allocate points to levels (degrees) step 5: develop the point manual step 6: apply the point system phase I job analysis ­ job analysis: the systematic study of a job to discover its specifications and skill  requirements o identify and study  job descriptions  performance standards phase II Job evaluation • job evaluation: The systematic process of assessing job content and ranking jobs  according to a consistent set of job characteristics and worker traits.  • The purpose of job evaluation is to identify which jobs should be paid more than  others­relative worth (Internal equity) Job Evaluation  Methods • Job Ranking • Job Grading • Point/Factor System* Wage and Salary Surveys ­ internal equity : perceived equity of a pay system in an organization o all job evaluation techniques rank jobs based on this o jobs that are worth more will be paid more ­ external equity: perceived fairness in pay relative to what other employers are  paying for the same type of work ­ wage and salary surveys: studies made of wages and salaries paid by other  organizations within the employers labour market o labour market: the area where employers recruit sources of compensation data ­ human resources and skill development Canada ­ Canadian hr centres ­ Employee associations ­ Professional associations ­ Private consultants Pricing jobs ­ pricing jobs includes 2 activities: establishing the appropriate pay level for each  job and grouping the different pay levels into a structure that can be managed  effectively pay levels ­ Appropriate pay level for any job reflects its relative and absolute worth ­ Jobs relative worth is determined by its ranking through the job evaluation  process ­ Absolute worth of a job is influenced by what the labor market pays similar jobs o This information is combined through a scattergram o Scattergram h
More Less

Related notes for MHR 523

Log In


OR

Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


OR

By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.


Submit