Textbook Notes (368,795)
Canada (162,165)
MHR 523 (321)
Chapter 9

Chapter 9 textbook notes.docx

7 Pages
Unlock Document

Human Resources
MHR 523
Pat Sniderman

Chapter 9 textbook notes - compensation management ­ compensation: cash and non­cash rewards employees receive in exchange for  their work o important because  when effective: employees more likely to be satisfied and  motivated  when ineffective:  • performance, motivation and satisfaction may decline  dramatically • employee turnover may occur • dissatisfaction with absolute or relative pay ­ there are two levels of pay o absolute  aka total amount of pay o relative  an employee’s pay compared with that of other workers  a more common source of dissatisfaction centres around this ­ how to reach these objectives o understand the jobs themselves o somehow determine their relative worth to your company so employees  feel fairly paid (internal equity) o find out how much your competitors are paying for similar jobs (external  equity) o establish the actual pay rates, levels for each job (pricing) ­ An overriding objective is to maintain legal compliance o Canada labor code requires employers to pay minimum wages and time  and a half for overtime Job Evaluation ­ job evaluation: systematic process of assessing job content and ranking jobs  according to a consistent set of job characteristics and worker traits ­ purpose: identify which jobs should be paid more than others ­ done by: group of subject­matter experts (job evaluation committee) ­ job evaluation committee made up of: compensation specialists and  representatives of line management responsible for the jobs being evaluated o 1  step: begin with review of job analysis information to learn about the  duties, responsibilities, and working conditions that shape their evaluation o 2  step: use a job evaluation method, such as the popular point system  method, to determine the relative worth of the job ­ there is 3 job evaluation methods o job ranking o job grading o point system ­ however after the pay equity legislation, we only use point system now ­ job ranking o simple and least precise o specialists review the job analysis information for each job and then each  job is ranked subjectively according to its importance in comparison with  other jobs ­ job grading o aka job classification o assigns each job a grade o the standard description in the figure that most nearly matches the job  description determines the grade of the job Point system (this was done in the seminar on a worksheet) ­ a form of job evaluation that assesses the relative importance of the job’s key  factors in order to arrive at the relative worth of jobs ­ it evaluates the critical factors of each job, determines different levels or degrees  for each factor, and allocates points to each  ­ more precise than other methods ­ can handle critical factors in more detail ­ usually done by job evaluation committee or an individual analyst ­ most cases there is a predetermined job factors and assigned points for each  factor. This system requires 6 steps to implement step 1: determine compensable factors step 2: determine levels (or degrees) of factors step 3: allocate points to subfactors step 4: allocate points to levels (degrees) step 5: develop the point manual step 6: apply the point system phase I job analysis ­ job analysis: the systematic study of a job to discover its specifications and skill  requirements o identify and study  job descriptions  performance standards phase II Job evaluation • job evaluation: The systematic process of assessing job content and ranking jobs  according to a consistent set of job characteristics and worker traits.  • The purpose of job evaluation is to identify which jobs should be paid more than  others­relative worth (Internal equity) Job Evaluation  Methods • Job Ranking • Job Grading • Point/Factor System* Wage and Salary Surveys ­ internal equity : perceived equity of a pay system in an organization o all job evaluation techniques rank jobs based on this o jobs that are worth more will be paid more ­ external equity: perceived fairness in pay relative to what other employers are  paying for the same type of work ­ wage and salary surveys: studies made of wages and salaries paid by other  organizations within the employers labour market o labour market: the area where employers recruit sources of compensation data ­ human resources and skill development Canada ­ Canadian hr centres ­ Employee associations ­ Professional associations ­ Private consultants Pricing jobs ­ pricing jobs includes 2 activities: establishing the appropriate pay level for each  job and grouping the different pay levels into a structure that can be managed  effectively pay levels ­ Appropriate pay level for any job reflects its relative and absolute worth ­ Jobs relative worth is determined by its ranking through the job evaluation  process ­ Absolute worth of a job is influenced by what the labor market pays similar jobs o This information is combined through a scattergram o Scattergram h
More Less

Related notes for MHR 523

Log In


Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.