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POLS 2250 (89)
Chapter 17

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University of Guelph
Political Science
POLS 2250
Nanita Mohan

Chapter 17: The Management of Human Resources • How the public servants go about managing organizational resources in the public sector • This might encompass the examination of a number of activities – engaging in strategic  planning, meeting the information technology requirements of the organization,  structuring procedures for collective bargaining • One of the most important aspects of the management of organizational resources, is  addressing the human resources needs of the organization – it is necessary to determine  an underlying principle or philosophy that guides the terms and conditions for  employment in the sector  The Concept of Merit • Merit is the human pervasive and enduring theme in human resources management  • The merit principle is often interpreted solely in terms of appointing the best qualified  person – that is, the “reasonable opportunity” component has been omitted  • The courts in Canada has consistently interpreted merit to mean “best qualified” • The merit principle is worked out through the merit system which is the mechanism,  consisting of policies, procedures, and regulations by which the merit principle is pursued  • The merit system is a dynamic concept in that it can be adapted to changing  circumstances • The federal Public Service Commission is obliged to reconcile the merit principle  through with several other important principles including o The public service which is representative of the larger population  o A process of staffing with is fair and transparent o Appointees who are competent and able to work in both of the official languages o The merit system itself should be flexible and conductive to the efficient staffing  of positions  However, there have been concerns that its procedures are inflexible and  that the rigidity of the system actually impedes that satisfaction of the  merit principle  • In 2003, the federal government passed legislation that provided a definition od merit that  attempts to introduce more flexibility into the merit system, for it allows managers to  move away from the idea of locating the best qualified candidate and instead to hire  people on the basis of the requirements of the agency and any qualifications deemed  necessary for the performance of the work • Merit has been pursued within the broader context of traditional public service values  (neutrality, accountability, efficiency and effectiveness, responsiveness,  representativeness, integrity, fairness and equity) o The priority that the pubic servants assign to each of the values at any given time  is a reflection of the desires and the expectations of the various actors in the  political system who control or influence the public servants  o Among the most important actors are the political superiors  o Evidence of the importance of the politics of human resources management  includes matters such as political appointments, political partisanship, public  comment, anonymity, permanence in office and ministerial responsibility  Evolution of Human Resources Management  • The development of human resources management in Canada may be viewed in terms of  the effect on merit, and to a lesser degree on motivation, of the shifting importance of the  dominant administrative values  • Human resources management has been affected by a different mix of administrative  values as the priority of the various values has risen and declined The Patronage Era (Pre­1918) • This period was dominated by efforts to promote political neutrality by eliminating, or at  least minimizing political patronage in the appointment of public servants  • Patronage took several forms o The most common form was appointments based on party affiliation which  involved both a member of parliament and the local party members, most  appointments were to lower­level positions in the public service o Second form was made by the cabinet to senior level positions, largely on the  basis on partisan political considerations o A third form related to positions filled from within the public service; since many  deputy ministers were political appointees themselves  • The major step toward the abolition of the patronage was the Civil Service Amendments  Act of 1908 which established the Civil Service Commission which provided the  appointment based on merit and had heavy penalties for partisan political activities by  public servants   From Patronage to Merit (1918­45) • This period began with the passage of the Civil Service Act in 1918 • The major objective f the Act was the “promotion of economy and efficiency in the non  political public service” • Merit was to be achieved through “selection and appointment without regard to politics,  religion or influence”  • The pursuit of political neutrality and efficiency had important effects on human  resources management  o During the 1920s there was a significant decline in patronage appointments and  partisan political activities by 1930 o In the 1930s with its persistent focus on the merit, lost ground to the Treasury  Board which emphasized economy and efficiency not only in the human  resources area but throughout government  The Roots of Reform (1946­66) • The rapid expansion of government activities in an increasingly complex and  technological society required a much larger number of employees and a greater  proportion of employees with professional, technical and managerial skills  • By the end of this period public service unions won the right to bargain and to strike • Efficiency remained the paramount public service value, political neutrality was  continuing but secondary concern • Representativeness emerged as a primary public service value, especially for the  longstanding discrimination of French­speaking Canadians The Fruits of Reform (1967­78) • The former emphasis on economy and efficiency was supplement by vigorous concern  for effectiveness  • Disclosures of mismanagement and of inefficient and ineffective use of public funds led  to widespread anxiety about the accountability of public servants  • Unethical conduct involving government officials caused concern about their integrity • The representativeness of the public service also became a major issue as the claims of  women, aboriginal peoples, and the disabled were added to those of French speaking  Canadians • The Trudeau government’s promises of participatory democracy gave responsiveness a  higher place among public servants priorities  • Political neutrality was renewed with the increased recognition of the changing role of  public servants in the political system  The Failure to Reform (1979­89) • The traditional concept of merit would have to be reinterpreted to take account the  important public service values • The federal government consistently argued that the principles of the merit system should  govern all aspects of human resources management  • During the 1980s the values of efficiency and accountability had important impact on the  human resources management  • In 1979 the Special Committee on Personnel Management and the Merit Principle  reported that the basic human resources problems were a lack of leadership, excessive  and inflexible regulation, managers who were ill equipped for managing and an absence  of accountability for proper management of human resources  • The efforts to remedy these problems during the 1980s had little success, in 1989 the  government launched Public Service 2000 and initiative to revitalize the public service  The Road to Renewal? (1990­Present)   • Human resources management was being affected by the emergence of new values that  had arisen from extensive public service reform, these new values innovation, service,  quality, and teamwork • Public Service 2000 viewed people as the main asset of the public service, recommended  the pursuit of such human resources objectives as the empowerment of employees,  enhanced career planning and professional development and improved union­ management relations • Legislation has been introduced to address precise concerns about the inefficiency of the  merit system and the alleged absence of an effective definition of the merit principle • The Public Service Modernization Act of 2003 equates merit with meeting “essential  qualifications” necessary for the position in question and any “additional qualifications”  or needs of the organization  • The definition acts to broaden the traditional conception of merit • In general the legislation seeks to build greater flexibility into the human resources  management process  The Legislative and Organizational Framework • The scope and objectives of human resources activities and their allocation among these  organizations are set out in three major statutes  • The Financial Administration Act sates that the Treasury Board is charged, among other  things, with broad responsibility for “personnel management in the federal public  administration, including the determination of the terms and conditions of employment of  persons employed therein” • The Public Service Employment Act grants the Public Service Commission authority to  appoint persons to and within the public service according to merit and to handle matters  relating to political partisanship and principles concerning layoffs and priorities for  appointments  • The Public Service Labour Relations Act sets out the responsibilities of the Public  Service Labour Relations Board and provides for the structure and operation of the  collective bargaining process and for the resolution of disputes and grievances  • Until very recently the Treasury Board Secretariat and the Public Service Commission  constituted the two major bodies in the area of human resources management at the  federal level • The Public Service Modernization Act have
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