Textbook Notes (368,611)
Canada (162,009)
Psychology (9,696)
PSYA02H3 (961)
Chapter 17

PSYA02H3: Chapter 17 (Final)
Premium

7 Pages
265 Views
Unlock Document

Department
Psychology
Course
PSYA02H3
Professor
Steve Joordens
Semester
Summer

Description
Chapter 17.1: Personnel Psychology: Hiring & Maintaining an effective Workforce  • Job analysis: the process of writing a detailed description of a position in terms of the required  knowledge, abilities, skills, and other characteristics required to succeed, as well as evaluating the value  of the position for the over­ all organization  • KSAOs” the knowledge, skills, abilities, and other traits required for a specific job  • Job crafting: means taking on or creating additional roles and tasks for a position over time  o Sometimes an employee expands her job to include new tasks & responsibilities over time. This  departure from the original job description  • If you’re interested in finding out what is required for any given job, you should refer to O*NET for  important & accurate information  • During job analysis psychologists will identify the essential KSAOs o Knowledge  o Skills o Abilities  • Unstructured interview: an employer discusses a variety of job­ and personality related topics with a  candidate with relatively few prepared questions to guide the conversation  o Employer can draw accurate conclusions about applicants personality  • Structured interview: present the same set of questions to each job with planned (rather than  unstructured) follow­up questions  o Can include situational interview questions – questions about how the candidate would respond  to a situation that is relevant to the job  • One of the most popular means of assessing an individual’s qualifications for a job is with a test,  including a testing of personality traits & cognition  o Validation studies: in which researchers and administer tests to a large sample of incumbents &  evaluate their performance to find correlations between job performance & personality traits or  cognitive abilities  • Assessment centers: capitalize on multiple approaches to personnel selection by combining personality,  cognitive, and sometimes physical ability tests  o Actually refers to the process, not the location where it takes place  • Job simulations: role­playing activities that are very similar to situations encountered in the actual job  o In­basket technique ­> prospective employees sort through a set of incoming tasks and respond  to them as if they were actual tasks  • Never be a perfect means of predicting which candidate will be the best possible person for the job  o Personnel selection tools ­> match individuals with positions based on KSAOs & methods used  to do so will be tested for validity  • A consultant measures 100 employees working in diff branches at a government agency to determine  whether their personality traits can be used to predict job performance. The consultant is most likely to  be conducting a validation study  • Reliance on multiple assessment methods is one of the unique aspects of assessment centers  • One advantage of structured interviews is that they present the same questions to each candidate to  ensure each interview is consistent  • Performance appraisal: the evaluation of current employees ­> important  o Task performance: how well an employee performs the assigned duties for his/her position in  organization  o Organizational citizenship behavior (OCB): degree to which employee contributes beyond what  is expected (exceptional teamwork, leadership)  o Counterproductive behavior: actions that interfere with one’s own (sometimes others’)  productivity, such as absenteeism, lateness, dishonesty  • Multisource assessment or 360­degree feedback: provides evaluation information from many diff  perspectives within & beyond an organization  o Reminds us that the employee receives feedback from all angles   Great method of employee evaluation because it covers all aspects of the job: The  supervisor can look over workload & productivity, the peers & supervised employees can  report on teamwork & leadership & customers can report on professionalism & service   Positive results  o Multisource assessments include info from an employees’ coworkers, anyone whom he may  supervise & perhaps customers of clientele that he might serve   In many cases, the employee will even rate himself  • Halo effect: in which a rater thinks highly about one aspect of an employee’s job or personality & leads  him/ her to provide similar ratings for other aspects of the employee’s work  • Contrast effect: occurs when a rater evaluated one employee who is very strong in a number of  dimensions such that, by comparison, the next employee is likely to appear weak, even if he is an  average worker by other measures  • A new start­up company has several employees who need to be evaluated.  A personnel psychologist  would need to assess:  o Organizational citizenship behavior  o Counterproductive behavior  o Task performance  Chapter 17.2: Affect, Attitudes, & Behavior at Work • Positive affect (PA): the tendency to experience positive emotions such as happiness, satisfaction and  enthusiasm  o Employee who is enthusiastic about his job, even when times are tough  • Negative affect (NA): tendency to experience negative emotions, including frustration, anger, and  distress  • Some individuals tend to experience more of one type than another ­> trait affectivity  • Happier is smarter hypothesis: Employees who have PA traits seem to make better decisions and may be  more creative ­> associated with teamwork, organizational citizenship, improved negotiating techniques,  and general performance  o I/O psychologists study affect because when positive/ negative affect becomes so consistent that  it is reliable as personality traits, this attitude can influence job satisfaction/ dissatisfaction   PA employees are less likely to quit, show more organizational commitment   • Job satisfaction: refers to the degree to which an employee is content with his/her work  o Most likely achieved by people with positive job attitudes  o When starting a new job ­> sense of intense satisfaction called honeymoon period   Tend to fall & rise throughout career o Lower periods may experience of burnout: combo of persistent emotional and physical  exhaustion, cynical attitudes about the job and a sense that one’s work has little meaning   Lower job satisfaction 
More Less

Related notes for PSYA02H3

Log In


OR

Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


OR

By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.


Submit