Chapter 3, 11, 12 readings

32 Pages
122 Views
Unlock Document

Department
Rotman Commerce
Course
RSM361H1
Professor
Ashley Waggoner Denton
Semester
Winter

Description
Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 1: Explain the reasons for equity­seeking legislation 01/14/2013 What is the purpose of human rights legislation and employment  equity legislation? Exists to protect the rights of employees and employers Reflect the values of society Some rise from previous cases of unfair EE treatment  What is employment equity? The employment of individuals in a fair and nonbiased manner  Not just the absence of discrimination  Involved proactive programs to ensure organization’s workforce is representative of the diverse population  What are the repercussions of ignoring employment equity legislation? How can  managers comply with employment equity? Risk incurring costly and time­consuming consequences: Litigation Negative public attitudes Damage to organization morale  Compliance with employment equity: Diversity management Goal: utilizing fully the organization’s human capital What does equity mean, by definition? Equity means fairness and impartiality  Legal sense: justice based on concepts of ethics and fairness and a system of jurisprudence administered  by administrative tribunals What is affirmative action? A term used in the US which includes quotas, a system not typically implemented in Canada What are the four  designated groups  that have not received equitable treatment in  employment? What percentage of Canada’s workforce do they make up? (1) Women (2) Visible minorities (3) Aboriginal people (4) Persons with disabilities who have been disadvantaged in employment  These four groups make up 60% of Canada’s workforce What are some of the disadvantages of employment faced by the designated  groups? High unemployment Occupational segregation Pay inequity Limited opportunity for career progress  Name some disadvantages women face in the workforce Underrepresentation of women as semi­professionals, management positions, board members,  technicians, trades supervisors, natural and applied sciences Female earnings lag those of men  What are the top 6 barriers women face in career advancement?  1. Commitment to personal and family responsibilities 2. Lack of mentoring opportunities 3. Lack of female role models 4. Stereotyping and preconceptions of women’s roles and abilities 5. Exclusion from informal networks of communication 6. Failure of senior leaders to assume accountability for women’s advancement What are seven strategies companies can implement to retain women? Equal pay (for work of equal value) Flex schedules Forty­hour workweeks (rather than 80) Part­time and job sharing (ideal for new mothers) Mentoring Focus on the family  Offer opportunities – (more likely to stay in jobs if they are learning)  What percentage of Canadians are Aboriginal? What work barriers do they face? In 2006, 3.8% of the total Canadian population was listed as Aboriginal (over 1 million) Aboriginals have an unemployment rate more than twice the national average (at around 13%) Median income for Aboriginals is $18,000 while it is $29,000 for the Canadian population  Aboriginal work barriers to employment include: low educational achievement and lack of job experience,  as well as by language and cultural barriers  How can management make an inclusive work environment for the Aboriginal  population? Manitoba Hydro set a goal to get overall corporate representation of Aboriginal people to up to 10% and up  to 33% in the north They creatively implemented the following Zero­tolerance policy of workplace harassment and discrimination Outreach and partnership program with Aboriginal organizations to provide information about employment  and training opportunities Partnerships with postsecondary institutions to provide educational programs and career information and to  brand Manitoba Hydro as an employer of choice *A review of training programs to ensure no systemic barriers Systemic recruitment efforts to introduce Aboriginals by means of internships, co­op placements, summer  employment, and part­time work  *This training was the most successfully implemented program to  facilitate Aboriginal entry into Manitoba Hydro What are the barriers faced by people with disabilities in the work place? How can  employers counter them? Attitudinal barriers Physical demands unrelated to actual job requirements Inadequate access to technical/human support systems that would make productive employment possible  70% of disabled need some kind of workplace accommodation and in 80% of cases, the cost is less than  $500 Attitudinal barriers can be redressed by focusing on abilities, not disabilities  What barriers do visible minorities face? Visible minorities experience lower­than­average incomes, higher unemployment rates and reduced access  to job interviews even with the same qualifications as other candidates Studies show the above especially for Latin Americans and Southeast Asians  Systemic barriers include: culturally biased aptitude tests, lack of recognition of foreign credentials, and  excessively high language requirements  How does the  Employment Equity Act  define visible minorities? They are defined as being persons, other than Aboriginal people, who are non­Caucasian in race or non­ white in colour  What are potential issues with employment equity and quotas? What should be  implemented instead of a quota system? Restricting certain job postings to visible minorities has the same impact as benchmarks, quotas, targets,  and goals  Candidates should be judged on merit, not colour Other programs should be used instead to increase minority candidates:  Education and training Office culture that values diversity  What are the benefits of employment equity? What are the governing pieces of  legislation dealing with employment equity? Employment equity benefits: Broadens base of qualified individuals for employment, training, and promotions Helps employers avoid costly human rights complaints Enhances organization’s ability to attract and keep best­qualified employees Enhances employee morale (offering special measures such as flex time and work sharing) Improves organization’s image in the community The governing pieces of legislation include: Charter of Rights and Freedoms Federal Canadian Human Rights Act Pay equity and Employment Equity Acts  Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 What is the Charter of Rights and Freedoms?  What are the fundamental rights  listed within? Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 Part of theConstitution Act  of 1982; cornerstone of equity legislation  The following fundamental rights are guaranteed to every Canadian Fundamental freedoms (s. 2)  that compromise the standard rights of freedom of speech, press, assembly association and religion Democratic rights (ss. 3 to 5),  covering franchise rights Mobility rights (s. 6),  concerning right to move freely from province to province for purposes of residence/employment Legal rights (ss. 7 to 14),  conferring standard procedural rights in criminal proceedings Equality rights (s. 15), Guaranteeing no discrimination by law on grounds of race, ethnic origin, colour, religion, sex, age, sexual  orientation, marital status, citizenship, Aboriginal residence, or mental and physical ability Language rights (ss. 16 to 23) What have been some complications surrounding the  Charter  and employee  rights? Section 2 should imply fundamental right to associate, bargain collectively, and strike In 1987, Supreme Court ruled with ‘back­to­work’ legislation, wage restraint legislation, and compulsory  arbitration (removed right to bargain collectively and strike)  Court saw them as statutory rights regulated by legislation, not fundamental freedoms  Result: weakened collective bargaining process, limited salary increase, etc. Note: Charter of Rights and Freedoms  protects only right of government and public­sector, not  private sector employees  Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 What is the  Canadian Human Rights Act (CHRA)?  Who does it apply to? Passed July 1977, effective March 1978 Proclaims every individual should have an equal opportunity with other individuals to make for him/herself  the life that he/she is able and wishes to have, consistent with his/her duties and obligations as a member  of society Protects from being hindered in or prevented from doing so with discriminatory practices based on race,  national or ethnic origin, colour, religion, age, sex, or marital status, or convictions for an offence for which a  pardon has been granted or by discriminatory employment practices based on physical handicap It applies to all federal government departments and agencies, Crown corporations, and other  businesses/industries under federal jurisdiction (i.e. banks, airlines, railways, insurance and communication  companies)  Provincial human rights laws exist for those not under federal jurisdiction  What are the prohibited grounds of discrimination in employment? Race Religion Sex  Age National or ethnic origin Physical handicap Marital status  Under what circumstances are employers permitted to discriminate? Only if employment preferences are based on a bona fide occupational qualification (BFOQ)  or (BFOR) A circumstance where it is not possible to accommodate the employee without causing undue hardship  Can be justified if employer can establish necessity for business operations  Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 E.g. Roman Catholic individuals in Roman Catholic education systems, Sikhs who must wear hard hats at  construction sites  Who enforces the CHRA? How are complaints against  Human Rights  enforced? The Human Rights Act  is enforced by the Canadian Human Rights Commission (CHRC), who deals  with discriminatory complaints  They deal with complaints, but also may act on their own if it finds sufficient grounds of discrimination  A complaint consists of a written report describing the discriminatory action which is reviewed by a CHRC  representative for legitimacy  Investigation occurs with more facts gathered from both parties and a report is submitted to the CHRC to  recommend either a substantiation or non­substantiation of the allegation  This may result in a settlement or further investigation with the human rights tribunal  Further compensation may result if the tribunal finds discriminatory practice took place and compensation  will be awarded to complainant  How are provincial human rights laws enforced? Similar to the federal system; except with smaller businesses Ontario Human Rights Tribunal allows employees to file direct complaints Majority of cases resolved at investigation stage  Human Rights commission oversees further mediation and sends reports to the minister in charge of  administering human rights legislation (acts as tribunal at the federal level) What is the pay equity act? Which two principles is it based on? Pay equity law makes it illegal for employers to discriminate against individuals on the basis of job  content  Goal: eliminate historical wage gap between men and women; ensure salary ranges reflect value of work  being performed  Equal pay for work of equal value  Pay equity is based on the two principles: Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 (1) Equal pay for equal work – pay equality Men and women must be paid same wage rate for identical work (2) Equal pay for work of comparable worth Men and women must be paid the same wage rate for jobs of similar nature that may have different titles  (e.g. nurse’s aide vs. orderly)  What is the difference between pay equality and pay equity? Pay equality (equal pay for equal work) Required by law in every jurisdiction in Canada Fair pay for individual women employees  E.g. female electrician paid same as male Pay equity (equal pay for work of comparable worth) Required of all federally regulated employers (private and public sector) Varies provincially  i.e. Ontario and Quebec adopted pay equity legislation applicable to private and public sector employees  whereas Saskatchewan has no pay equity legislation  How is pay equity implemented? Comparison between work of female­dominated job classes to value of work performed in male­dominated  jobs by males  Require use of gender­neutral, unbiased comparison system to evaluate jobs in an establishment Characteristics of “male” jobs (i.e. heavy lifting and “dirty” working conditions) must be valued fairly in  comparison to “female” jobs (such as manual dexterity and caring for others) What is the  Employment Equity Act (1995) ? Who is regulated under this  legislation? How does the Federal government assist in its enforcement? Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 Applies to:  Employers and Crown corporations with 100+ EEs regulated under  Canada Labour Code  must  implement employment equity and report on their results Under Federal Contractors Program* (FCP), contractors who bid for goods and services with  federal government valued at $200K or more that employ 100 people or more must have an employment  equity program Under Employment equity legislation, employer is required to: Provide its employees with a questionnaire that allows them to indicate membership in one of the four  designated groups Identify jobs in which percentage of members of designated groups falls below their availability in the labour  market  Communicate information on employment equity to its employees and consult and collaborate with  employee reps Identify possible barriers in existing employment systems that may limit employment opportunities to  designated groups  Develop employment equity plan aimed at promoting an equitable workplace Make all reasonable efforts to implement its plan Monitor, review, and revise its plan from time to time Prepare an annual report on its employment equity data and activities  The Federal government provides professional consulting services to employers throughout Canada  regarding successful implementation of employment equity  Human Resources Development Canada is responsible for administering the FCP* The CHRC is authorized to conduct on­site compliance reviews How is employment equity successfully implemented in an organization? Discuss  the six­step process. Must employ strategic planning and incorporate it into overall business strategy The process involves six main steps: Senior management commitment Data collection and analysis Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 Employment systems review Establishment of a work plan Implementation  Follow­up process (includes evaluation, monitoring, and revision) Step 1: Senior Management Commitment Employment equity requires ‘top­down’ strategy Public introduction of written policy describing organization’s commitment to employment equity Strategic posting throughout organization and sent to each EE Supplement policy statement with communiqué explaining what employment equity is, rationale for  program, and implications for current/future employees  Ensure confidentiality and list name of individuals responsible for employment equity administration  Commitment should apply to all aspects of employment relationship Possible communication tools: Periodic info sessions, workplace posters, departmental/small group meetings, orientation and training  programs, newsletters, videos, brochures, employee handbooks, union memos, etc. Who should be assigned accountable for employment equity? Senior management Joint labour­management committee Employment equity advisory committee (with mechanisms for union consultation) (In non­union settings) consultation with designated employee reps Requires: Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 Knowledge of programs and concerns of designated groups Status and ability to gain cooperation of EEs at all org levels Access to financial and human resources required to conduct planning and implementation functions Sufficient time to devote to employment equity functions Monitor and be in a position to report to the CEO on results Prepared to serve as employment equity contact person  Step 2: Data Collection and Analysis Profiles must be based on both stock data and flow data Stock data – shows status of designated groups in occupational categories and compensation levels  (snapshot of organization) Flow data – provides profile of the employment decisions affecting designated groups  (distribution of designated groups in applications, interviews, hiring decisions, training and promotions, and  terminations) information on movement of employees into and through the organization Computerized reporting systems and tracking software assists employers in gathering, reporting and  analyzing their internal workforce data Most information exists in personnel files, but other information must be obtained through a self­ identification process  Must be collected voluntarily and can only be used for employment equity planning/reporting purposes Climate of trust is important especially with some EEs with nonvisible disabilities who wish not to label  themselves for fear of future discriminatory treatment EEs will benefit better from employment equity if they identify themselves and allow their needs to be  accommodated  How should a self­identification form be designed? Should contain the following: Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 Explanation of employment equity policy; purpose and need for accurate information requested Confidentiality (for program purposes only) Categories (with brief explanations/examples) Review by Human Rights Agency (authenticity) Comments/Suggestions Contact person (for more information and suggestions) How should the data be analyzed once personal information forms are  completed? What does a utilization analysis include? What is meant by the term  ‘underutilization’ and ‘concentration’? Occupations within the organization should be cross­referenced with the four digit unit group number listed  in the National Occupational Classification (NOC) manual  Utilization analysis includes:  Distribution of members of designated groups according to occupations and salary levels throughout the  organization Comparison shows which designated groups exhibit underutilization and concentration in specific  occupations or levels, in proportion to their numbers in the labour market Underutilization – term applied to designated groups that are not utilized or represented in the  employer’s workforce proportional to their numbers in the labour market Concentration – term applied to designated groups whose numbers in a particular occupation or level  are high relative to their numbers in the labour market  Step 3: Employment Systems Review “Employment systems” or “employment practices” means by which employers carry out personnel activities such as recruitment, hiring, T&D, promotion, job  classification, discipline, and termination Employers are accountable even when discrimination is the unintended result of employment systems that  block the progress of particular groups of EEs or potential EEs for reasons unrelated to qualifications, merit,  or business requirements Referred to as systemic discrimination  Chapter 3: Equity and Diversity in HRM Outcome 2: Identify the legal framework including the Charter and human rights legislation   01/14/2013 What is systemic discrimination in employment practices? What are some  examples and possible solutions? Refers to the exclusion of members of certain groups through the application of employment policies or  practices based on criteria that are not job related E.g. Recruitment practices that limit applications from designated groups (e.g. word of mouth or internal  hiring policies) Word of mouth could be supplemented by calls to community organizations representing designated groups  or the local Canada Employment Centre Attempt to vary recruitment pool of candidates E.g. Physical access restricting mobility impaired (e.g. no ramps) Facility upgrading E.g. Job descriptions and job evaluation systems that undervalue work of positions traditionally held by  women Rewrite job descriptions, rationalize evaluation systems, provide special training for supervisors E.g. Workplace environment that does not expressly discourage sexual/racial harassment Issue company policy against these practices, with guidelines and follow­up through appraisal and  discipline procedures, and develop complaint and problem­solving mechanisms What is the criteria test to assess company policies for identifying systemic  barriers? Is it job related? Is it valid? (i.e. does it, or the required qualification, have a direct relationship to job performance) Is it consistently applied? Does it have an adverse impact? (i.e. does it affect members of designated groups more than those of  dominant groups?) Is it a business necessity? Does it conform to human rights and employment standards legislation? What are special measures designed to do? What are some ex
More Less

Related notes for RSM361H1

Log In


OR

Join OneClass

Access over 10 million pages of study
documents for 1.3 million courses.

Sign up

Join to view


OR

By registering, I agree to the Terms and Privacy Policies
Already have an account?
Just a few more details

So we can recommend you notes for your school.

Reset Password

Please enter below the email address you registered with and we will send you a link to reset your password.

Add your courses

Get notes from the top students in your class.


Submit